那些拥有着消极行为和习惯的雇员，之所以成为企业管理的挑战，主要有两个原因：他们有时是非常好的员工因而会很难“对付”，此外，向某个员工“开火” 会带来一系列新的管理问题。

　　首先，我们需要尽早确定哪些人是组织里的“坏种子”。在招聘过程中我们应该注意，隐藏于潜在应聘者中的低下的工作道德是一个很严重的问题。一些求职者似乎对较高的薪水收入更感兴趣，而非工作本身。许多人尤其是年轻人往往认为从事某些较低层次的工作是在贬低自己的身份，一些更好的雇员也许是那些30多岁或40多岁的求职者。

　　在日常管理中，员工出勤率和“手机依赖”问题也是判定绩效差员工的主要指标。由于许多工作无人看管，一些雇员觉得自己在工作时间可以放松地进行电话聊天。虽然有些员工的行为和态度问题与工作本身或工作环境有着直接的关系，但有时，完全是个人的问题影响了他们自身的表现。如果这种情况糟糕到了一定程度，企业就需要对这一问题员工采取应对措施。

　　那么，主管人员应该怎样处理这些问题呢？第一步就是设法让员工知道具体是什么工作没有完成，以及应该如何去做，而且还要提到个人的工作绩效是如何影响到工作场所和每个人的生产力的。主管人员应该提出建设性的批评，更重要的是，要告诉他们如何正确地完成工作。要告诉雇员你的期望是什么，并建议他们在出现问题时寻求主管的帮助。

　　此外，主管人员还可以教练的方式来处理这类问题。就像教练与他的球队在比赛中要做出必要的调整一样，管理人员在任何雇员遇到困难时都应立即向他靠近，并帮助其解决难题。经理应该让雇员知道他们所关心的，并且告诉他们如果这样的行为继续下去会造成什么后果。明确的岗位规范和岗位说明书能为员工指明方向，告诉他们问题出现时应该怎样做。经理必须与雇员共同讨论这些准则，以确保他们了解自己的角色。

　　许多雇主会遵循一个渐进的训练过程。他们首先与员工谈话，接下来是给予他们一个或两个书面警告。警告并不一定意味着雇员注定要被解雇——通常，他们会为那些愿意继续留下来的雇员提供第二次机会。管理表现不佳的员工，应该制订一项有效的计划，这份计划需要描述出即将采取的正确措施以及大致的实施时间。有时，更严厉的惩罚是必要的。对于那些一贯表现不好的员工，经理应迅速终止其工作，因为雇员工作表现不佳，很容易给公司造成损失。

　　但雇员与工作绩效的问题不仅仅是一个经理的问题，而需要全体工作人员共同面对——来自问题雇员的敌意和愤怒可能会渗透并影响整体环境，无依据的冷嘲热讽也会蔓延到其他员工，甚至影响到那些业绩良好的雇员。你不希望你的工作人员在这样的假设下工作——第一次犯错就会受到很严重的惩罚，甚至是被解雇。作为经理人，以“慈悲的上帝”的综合体身份来武装自己，这是很诱人的，而且似乎不太复杂。不管你怎么想，人们在一个富有支持性的环境中比在一个受到威胁的环境中工作，会产生更高的生产效率。而且，那些被“平反”的问题员工，也许在某一天就会成为企业最有价值的资产之一。

　　但情况并非总是如此，有时有问题的员工行为是一个暗示，这也许表明在企业或部门内部，有一个更大的或更普遍的问题。也许该雇员并不适合这个岗位或不应该扮演这样的角色，此时调整雇员的职责可能会使周围的一切变好。与雇员谈话，然后问问自己，这些问题的出现是否是由于企业本身引起的障碍所致，而这些障碍超出了员工的控制。公司提供的工作环境是尊重员工的吗？企业文化是否考虑了那些“不适合模具”的雇员？你的部门规章是否与企业制度上的政策相悖？你所看到的一个员工的恶劣态度，是否是你个人偏见的一种写照？然而，您可能会发现，您的部门是不能被责难的，问题完全在于员工。如果是这种情况，那么这也就指明了你努力的方向——开始你的员工绩效改进过程。

　　最应坚持的一个底线是，解决现有的问题比招聘、雇用和培训一个替代性的雇员成本更低。而且，尽早地解决绩效问题的最好方式是使用常规的业绩评估过程，并至少每年进行一次绩效考评。任何有关工作绩效的问题都不会使员工感到意外，而且你还可以更加频繁地设定业绩目标。如果它们得以实现，你也能更容易进行检查。