1）解读精细化

　　精细化这个词，我是这样理解：

　　所谓精，就是要有精髓，有主干，有中心主题，有行动策略；

　　所谓细，就是要有制度，有流程，有标准，有方法，有步骤，有工具；

　　所谓化，就是自我改善和调整能力。

　　对于人力资源管理来说，精细化中的精就是要做到有人力资源规划，对于企业战略中涉及的重点目标要有适应性的人力资源规划，分解下来要有招聘策略、培训策略、绩效策略、薪酬激励策略、职业发展策略等；

　　精细化中的细，就是要建立和完善各项人力资源管理制度，包括招聘制度、培训制度、绩效制度、薪酬制度、职业发展体系等，在这些制度里面，要涵盖具体的操作流程、具体的操作标准、所使用的工具表单等。

　　精细化中的化，就是要每项制度流程里面，都要规定相应的更新完善机制，实现制度培训企业战略的动态更新和调整机制。

　　2）精细化体现在职业化行为中

　　而精细化更体现在人力资源管理者的职业化行为中，他们是否具备精细化的思维，是否具备组织研讨相关制度标准的控场能力，是否能够赢得业务部门的心，使他们愿意向人力资源管理部门求助，是否能营造一种精细化的工作氛围等。

　　精细化避免文牍化，很多企业在追求精细化的道路上，走偏了，比如很多企业都比较热衷于引进能力素质模型，在咨询公司的帮助下，做出了所有岗位的能力素质模型，能力素质项细到多达几百项，细是细了，可是做完之后才发现，执行的成本太高，光对这些能力项进行评估就需要各级管理者什么都不做，花上半个月的时间，这样的成本哪个企业都花不起，于是，花了大量时间做出来的东西成为一对废纸。这样的精细化是不值得提倡的。

　　3）避免文牍主义

　　另外，也要避免一种倾向，就是倡导精细化，就完全依赖于精细化的制度流程标准，忽视人的主观能动性，什么事情都按照制度卡，为了堵塞制度的漏洞，再制定一个新的制度，如此循环往复，实际上，就形成了文牍主义，这无益于企业人力资源管理的提升，更是对员工积极性的严重打击。

　　4）强调人与精细化的结合

　　所以归结回来，精细化的界定以人的能动性和精细化管理手段的有效结合为宜，既不要偏向能人治理，也不要偏向制度为天。

　　2、人力资源管理精细化与企业战略之间的关系

　　首先，人力资源管理精细化有利于培养员工的战略性思维，这一点可以从绩效与战略的结合做到，当绩效考核与战略目标紧密结合的时候，越是精细化，越能及时发现偏差，及时纠偏，并能促使员工不断思考战略与自己本职工作的关系，培养员工的战略思维，提高员工工作的价值感。

　　其次，人力资源精细化有利于培养战略性人才，精细化的人力资源可以帮助员工梳理自己能力素质性，找到与战略的匹配，进而发挥优势，为战略目标的实现提供高素质的人才支撑，即便企业内没有，也可以从外部引进。

　　有人说绩效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；

　　柯维说，读书的最好方法是边阅读边发表，我信了，并且实践不止；

　　《绩效魔方-一个HR眼中的绩效管理》很好地印证了以上两点