怡安翰威特研究表明，在许多亚洲公司人才发掘和领导力稀缺成为阻碍企业增长的主要瓶颈。人力资源部门对业务驱动因素的积极响应对经营成果有很大影响。图1表明，具备高效人力资源职能的公司，相对行业其他公司而言，不仅获得更高的员工敬业度分数，更重要的是，实现了更高的收入增长和利润率。

　　在与中国以及亚洲其他国家的许多公司咨询合作中，怡安翰威特总结出一个共同特点：业务的成熟度远高于人力资源职能的成熟度。这种成熟度的差异来源于以下几个因素：

　　- 公司双位数的增长率，人力资源部难以“迎头赶上”

　　- 全球扩张增加了组织和管控结构的复杂性

　　- 公司交易的活跃性，（如并购、合资、联盟）是公司组织和文化的融合面临挑战

　　- 人力资源部门，实为“人事”管理部门，关注日常行政事务处理，而不被领导者视为业务伙伴

　　下图是基于一家跨国高科技公司中国公司的人力资源分析，是许多中国企业的典型代表。

　　案例学习——HR投入成本与交付价值

　　HR面临的关键挑战：保持人力资本成本优势的同时提升HR对业务交付的价值

　　怡安翰威特对其进行全面的人力资源评估，发现该公司特点在于其成本控制，甚至优于领先企业。成本是由人力资源费用，即员工总人数（圆的大小）来衡量。圆的面积相对较小，原因在于中国相对较低的劳动力成本以及人力资源职能部门主要由相对缺乏经验的专业人员所组成。

　　该公司与全球的公司在国内外市场进行竞争，公司领导层仅仅关注其成本优势，并没有看到“竞争平台”的变化。了解诊断和评估结果后，公司领导层意识到，现有的人力资源业务模式既不可扩展，也难以持续。虽然公司在成本控制上占据有利地位，但这主要是因为中国的劳动力成本低，实际上此公司比领先企业具备更高的人员配备水平。即使如此，人力资源部并未如领先企业那样，为企业提供高质量的人力资源服务的范围和价值。最终，导致人力资源部在激励员工和组织能力上有所欠缺，对经营业绩产生了负面影响。一些实例如下：

　　l 人力资源部门主要从事日常行政性工作，而只能部分满足支持全球化、人才获取及组织效率提升的需求

　　l 人力资源部门按“通才”的模式运作，不存在领域专家、业务伙伴和事务处理中心的分工

　　l 人力资源政策都使用中文，导致需要大量使用中国籍人才的外派而限制了对本地优秀人才的使用

　　在全面诊断和评估的基础上公司领导层认识到，现有的经营模式、不能达到未来经营业绩的要求，需要开始转变人力资源业务模式，使其给业务发展带来更多价值。

　　贵公司将从哪里开始人力资源转型之旅？

　　HR有效性构建模块

　　建立有效的人力资源职能没有单一的方法。关键在于持续提高以下模块：

　　（1）人力资源管控和组织结构的标准化：人力资源组织包括结构、角色和职责，以及人力资源职能人员配置；以共同认可的规则和准则为基础，人力资源管控有助于有效地管理人力资源职能。

　　（2）人力资源服务的一致性和透明度：人力资源服务模式定义了人力资源组织如何向他们的客户提供服务，包括指出咨询角色（例如：人力资源业务合作伙伴），领域专家和人力资源共享服务中心的不同之处。此模型也将影响如何区分人力资源的客户（雇员、经理、应聘者、退休人员）以及在日常工作中可用的渠道（自助服务、电话等）。

　　（3）流程绩效和技术使用：流程和IT系统应嵌入公司整体流程和IT架构中，以提高整个人力资源交付模式的透明度。提高流程成熟度和较强的人力资源技术水平关键是人力资源更具可扩展性的关键。怡安翰威特的研究表明，加强自助服务技术（员工自助服务以及经理自助服务）的使用能带来10-15%的额外效率提升。

　　（4）人力资源能力水平：与业务领导形成真正的伙伴关系，提出符合业务需要的方案和举措，需要的不仅仅是人力资源的行政事务处理能力，而且包括更为高水平的能力。因此人力资源部需要更多地了解业务及其相关需求。

　　上述模块都需要与人力资源战略规划和公司战略整合，确保与人力资源和业务目标的一致性。

　　开启人力资源转型之旅

　　亚洲经济的迅速增长意味着，人力资源部需要超越其支持现有职能，成为企业发展的驱动因素之一。人力资源部门需取得业务成果并展示出自身为业务提供的价值。通过与亚洲各国的商界领袖，特别是中国地区客户的沟通发现，“人”或“人才”问题已成为企业发展计划的瓶颈。人力资源职能通过转型来应对人员挑战是未来企业成功的关键。

　　在以下系列文章中，怡安翰威特将阐述专业知识，进行案例分析和研究成果分享，给读者提供关于如何启动并规划人力资源转型的实用技巧。该系列文章重点讲述上文所述的人力资源有效性构建模型。