这些观点都曾出现在20世纪80年代风靡世界的人力资源管理图书《人才之战》（War for Talent）中，在当时它们称得上富于洞见、发人深省，但现在看来未免有过时之嫌。如今，吸引并留住最优秀的人才对企业固然仍十分重要，但如果具备放手的勇气，给予心生去意的员工足够的空间和尊重，企业收获的结果显然是利大于弊。

　　事实上，职业的取向是双向的，组织与个人都有选择的权利，组织需要合适的人才，那么合适的人才也需要合适的组织和平台。寻找更适合的平台发挥自己的潜能，这几乎是各职级打工者的本能反应。随着时代的变迁，这种反应比以往更为强烈。相比60后、70后的追求稳定发展，80后和开始步入社会的90后无疑更乐于彰显个性，实现个人价值。

　　面对这样的现实，企业领导者不能单纯地将自己视为“伯乐”，给予人才“知遇之恩”，更不能把人才视为“听话的工具”，而要把企业打造为舞台，让有能力、有勇气展现才华者尽情表演，如果他们找到更大的舞台，就给他们飞得更高更远的自由。

　　欧洲工商管理学院教授弗雷德里克-戈达尔等人认为，企业在人才流动上有更从容的心态可以带来几大好处。比如，企业离职员工如果跳槽去同类企业并维系与原企业间的关系，则可能为原企业带来扩大的社会资源及来自同类企业的创新启迪。

　　苹果公司是个很好的例子。这家公司在人才出走问题上的态度一直相当开放，但“铁打的营盘，流水的兵”不但没有摧毁企业，反而因为“好聚好散”的态度，为自己赢得了与“叛将”合作发展的契机。譬如，洛伦-布里切特（Loren Brichter）曾在苹果担任图形工程师，后来离职创业，从事软件开发，其应用产品Tweetie曾被推特公司（Twitter）收购。如今他的公司专职为iPad、iMac和iPhone等苹果产品开发官方Twitter应用。当然，苹果现任CEO乔布斯早年也曾被迫出走创业，最终他选择了回巢。

　　而离职优秀员工身上的品质会为原企业的影响力和美誉度加分。这一点在时尚界已然不再是秘密武器了。普拉达（Prada ）和马克-雅克布（Marc Jacobs）都是公认的“明星设计师”摇篮，不少设计师从这里起步，汲取灵感。虽然他们中许多人最终选择跳槽或自创品牌，但正因为他们离开后的成功，这两家企业反而更具魅力，成为年轻设计师首选的理想工作地，也令坚守企业的资深设计师倍感荣耀。

　　资深员工的离开也为新锐力量提供了上升空间，为企业的新鲜血液供给提供了助益，正应了中国的一句老话“流水不腐，户枢不蠹”。所谓“新官上任三把火”，他们往往乐于更勤奋地工作，提出更具新意、创造力的观念和工作方法，也让低职级的员工看到了发展前景，愿意更努力地展现才华，争取晋升机会，形成积极的企业内部竞争。

　　当然，除了具备放手的勇气，企业要有控制离职人员数量的能力，毕竟过多、过频的人才流失可不是什么好现象。同时，允许员工出走也并不等于企业不重视已有人才。总之，放手是一门值得企业领导者思考和尝试的管理智慧，如果把握得当，企业会化减员之害为发展之利。