我们不禁会问：为什么三国中刘备执政时期能出现五虎上将叱咤风云，而诸葛亮执政时却是蜀中无大将的尴尬境地呢？一个是想方设法让别人动脑筋、自己解决问题的“无为弱者”，而另一个却是足智多谋、指点江山的“旷世奇才”，看似弱小的刘备却培育了强大的团队，能人诸葛亮的团队却逐渐消亡。

　　在我们近十六年的企业服务过程中，发现很少有在管理上卓有成效的企业因为经济危机倒闭的例子，而那些经营红火，在管理上却漏洞百出的企业，往往不会存活太久。这是因为构成企业的主要元素就是人。而管理就是如何做人的工作，所以说，人的因素是企业成功的关键因素。

　　在人才管理过程中，正确恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数经理人的重要任务之一。每个企业都有自己的管理方式，五花八门、不一而足，有些企业事半功倍，员工与企业相处融洽，向心力极强，企业发展自然也就迅速；有些企业却事倍功半，工资没少开，但离职率却高企不下，企业经营自然也就江河日下。这就是管理上的差异带来的不同后果。

　　有没有一个行之有效的人才管理方法呢？其实古往今来，无论是帝王将相，还是企业大鳄，都一直苦苦寻找管理的真谛，一言以蔽之，就是“晓之以情，动之以理。”

　　情：在“疏”不在“堵”

　　“大禹治水”的故事想必众人皆知。传说公元四千多年前，黄河流域洪水滔天，久久不退。当时的部落首领尧为此忧心如焚，派鲧去治水。鲧采用筑坝堵水的方法，结果堵了这边，另一边却又决了口。堵来堵去花了九年工夫总是无法将洪水治服。后来尧传位给舜。舜又派鲧的儿子大禹去治水。

　　大禹吸取了父亲治水挫败的教训，采取疏导的办法治理黄河洪水。他疏浚河道，开渠排洪，终于把肆虐的洪水引入了大海，消除了水患。

　　同样是治水，大禹父子采取“堵”与“疏”的方法，却得到不同的结果。

　　由此，我们可以联想到企业管理。其实在企业运营过程中，重点所针对的就是企业员工，而企业管理主要的也就是对员工的思想管理。人的思想就好比洪水一样，虽然是无形的，但是内在力量却十分强大，如果合理地利用，将会产生巨大的生产力。但是如果没有利用好的话，那么产生的危机和危害同样也是十分可怕的，这不啻于企业遭受一场“滔天巨浪”。

　　在这方面做得最出色的当属美国通用电气公司。该公司从最高决策层到各级主管，均实行敞开式办公即门户开放政策，随时欢迎职工进入他们的办公室反映各种情况。最具特别的一点就是：公司从上到下，不论是总经理还是一般员工，见面都是直呼其名，取消职务代称，没有尊卑之分。提倡互相尊重，相互依赖，上下级之间的关系非常亲切、融洽，员工的感觉就像是一个和睦的大家庭。正是在这种感情沟通式的管理下，通用电气公司的发展速度远远超过其他公司。

　　理：在“理”不在“管”

　　管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则进行自我管理。这个游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。其中责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能。

　　一个公司如果没有建立完善的责、权、利体系，流程体系、内控体系，事事都在等着上级领导的发话，而不是自然地运行，即使公司掐断了网线、领导天天在眼前转悠、杜绝员工工作分神，那结果也是管人管不住心，公司即使完成任务，绩效也不会太高。反之，如果公司建立了这个明确的体系，并且辅助竞争上岗、学习型组织的管理模式，将会大大节省企业的时间成本。管理者将有大量时间处理更加重要的事情。员工也会尽全力投入工作，推诿扯皮现象明显减少。

　　换句话说，企业发展的核心是经营。而经营的核心不是经营业务，而是经营人才。而在现代社会里，人才是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人才发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者必须认真考虑的问题，人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马，用科学方法使人与人、人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，取得最大的使用价值。