本文是林玲女士在"中国人力资源3000强"2011年(第二届)人才管理年会论坛上的演讲内容,经编辑整理摘录。 今天跟大家分享的是HR在招聘路上的心得。在快速发展的新兴行业,我知道中山大学有太阳能研究所,而...
今天跟大家分享的是HR在招聘路上的心得。在快速发展的新兴行业,我知道中山大学有太阳能研究所,而且中山大学的博士也成了我们企业里的研究专家,很多学校里是没有这个课程的,同时在人才市场上找不到你想要的所谓人才或者技术人员等等,所有的一切都是空白,包括在国家注册的岗位当中都没有所谓的铸锭工、开拔工、清洗工等等,也就是说一切都是从零开始的。
赛维从2006年7月就成为全亚洲最大的金硅片生产商,当时我们的生产基地在江西的一个小城市,当时我们的企业只有三十多个人,跟市长说我们的公司要成为世界上最大的公司,也跟30多个员工说我们一定要成为世界上最大的太阳能公司,所有人对这句话表示质疑。我们做五年回顾的时候把老员工请上台做分享,因为当时大家对太阳能真的是一无所知,包括我也一样,这个公司找我的时候说要做太阳能,我非常孤陋寡闻的说为什么跑到江西做热水器,因为我对太阳能的了解仅仅是热水器,后来才知道太阳能是用来发电的,不是用来洗澡的,洗澡只是它其中一个很小很小的功能,中国是从太阳能热水器开始的,现在很多热水器企业都开始做电站了。
07年赛维在美国纽交所上市了,第三年也就是2008年它已经达到1000兆瓦,成为世界上最大的硅片生产商和供应商。今天赛维已经成为硅量、硅片、电池组件整个完整产业链中最完整的产业链,而且现在我们也是世界最大的太阳能企业。我们的老板非常年轻,大家猜一猜我们的老板多大?其实我们的老板是1975年的,他从事太阳能行业只有六年的时间,他不仅创造了中国的奇迹,也创造了世界的奇迹。
我们在这个奇迹的企业里其实是没有感受到奇迹的,如果大家都是做HR的话,更能够感受到的就是压力和挑战,如何应对公司的快速发展。
去年年末我和中人网联系,那时候我们的公司才1.4万人,今天站在台上介绍的时候我们已经有3万人了,不到一年的时间有这么大的增长,可想而知在我身上的压力和担子有多么重。就像解总说的一样HR从业者必须要有一个良好的心态,我带着我的团队从来没有感觉到压力或者从来没有感觉到要去退缩,而是非常兴奋;可以用"兴奋"这个词,因为我告诉我的团队我们不是传承,我们是在创造,是在建立一个企业的标杆。就像我今天跟老师沟通一样,其实当你赋予你的团队一个使命一个角色时,那时候所有的苦都是值得的,所以一路走过来,我曾经创造一个月招6000人,也创造一个月裁掉6000人,这都是我干的事情。在干这些事情的时候我能体会到所有人力资源的策略、方式或计划都要匹配企业的动态发展,而且你必须是要有前瞻性的,不然的话就非常被动。被动到什么地步呢?就是所有人都追在你屁股后头要需求,你只能疲于应付,最后毫无成就感,根本不用说是快乐的。如果一个企业的人力资源都不快乐,这样传承文化的部门传承的会是什么文化?是不是可以打硬仗,是不是可以在公司困难的时候与公司共度难关。
我想跟大家分享,无论做人力资源做到什么样的难度,有的企业遇到了困难,在光伏市场因为库存量比较多所以市场竞争非常激烈,在市场竞争下HR有很多事情可以做,不是没有作为,而是大有作为。我记得我来赛维的时候是2008年,如果大家对这个年份记忆深刻的话应该就是金融危机的开始,在金融危机的那一刻我去到一家新企业,当时我的老东家劝我说为什么要在金融危机的时候跳槽,风险太大了,说不定你还没跳过去你的公司已经结束了,曾经讲过这样的事情。
在公司非常危机或者非常时期的时候人力资源有很多事情,我去的时候,那个时候我的老板说林玲你过来是要招十万人的,你管过两万人的企业,十万人的企业你管过没有?我觉得这对我特别有吸引力;其实过去了以后我接到的第一个任务并不是招人,而是在金融危机的时候裁员,当时裁员的时候很多公司都到市政府闹事,但赛维没有发生这样的事情。我觉得人力资源是可以聪明和智慧的做很多政策,而且这些政策当时给员工的是一个喜讯,他们没有觉得有什么问题,而且在那个时候我还给员工涨了工资,我一边裁员一边涨工资一边做培训。在金融危机最困难的时候练企业内功,那个时候是真正提升企业当中人力资源价值或者我们打上所谓的地位,我认为地位不是你这个岗位或部门赋予的,而是你做了什么,你的结果会让人力资源不断地上升地位。我不愿意让大家说这个地位是名利,但它是可以参与决策的。当你真正参与到这个班子里,人力资源有话语权做决策的时候你非常容易推行很多人力资源体系,去建立、去推行,然后不断地反思检讨和完善。
我做人力资源到现在将近二十年了,我也没有觉得做够了,而是觉得还有很多事情可以挑战,我们还可以做更多的事情。我最认同的做人力资源的一句话也是今天早上解总讲的,其实人力资源部门就是帮助直线部门经理成功,他的成功就是我们的成功,我们人力资源的宗旨就是当你的客户和你的直线经理不断地给你提出新的需求时,那个时候我告诉我的团队是可以倍加工资的,因为你增值了,你的需求被不断扩大,任何地方他们好像都要跟你商量一下,所以我很欣慰。因为昨天晚上飞机很晚了,12点半的时候我从机场往酒店赶,我收到四个厂长发给我的短信,因为我派他们去培训,他们发短信说在这个非常时期希望你对我提出建议,帮助我改造不足,挖掘我的潜能。五分钟之内四个人不约而同发了差不多内容的短信,我看了以后很欣慰,为什么?因为人力资源不是屏蔽信息的地方,它一定是传承文化同时承上启下的地方。
假设你的直线经理或员工对人力资源部门认可的时候你就获得了尊重和信任。我给我的团队一个目标,我说做人力资源做到这个程度就可以了。做成什么程度?受人尊敬,值得信赖。虽然说这两句话非常简单,但是人力资源团队朝着这个目标走的时候需要付出非常多的真诚和非常多的爱,没有这些是换不来信任的。非常简单的口号可以带着你的团队去克服任何困难。
知识技能实战类课程
战略与规划
企业创新战略和创新管理
技术路线、技术平台与产品平台规划
组织管理
管理者的创新领导力
体系流程
打造高效研发体系
产品创新研发流程与工具
核心技能
成功的产品经理技能修炼
研发项目管理
产品需求分析与需求管理
系统化项目管理能力实训
创新工作坊
产品创新工作坊(四课程,详见下表)
职业创新能力训练工作坊
创新思维与技能解决工作坊
关键实践
TRIZ理论与实务高级班
质量功能展开QFD训练班
敏捷研发项目管理(SCRUM master)
微创新-互联网时代的最佳创新实践
《全球经济危机下的企业发展战略》
《低碳经济下的企业发展战略》
《企业战略管理》
《生产运作管理》
《供应链与物流管理》