对于企业家来说，持续的经济危机在很大程度上减少了员工流失问题发生的数目，但天下无不散之宴席。员工忠诚度集团的首席执行官以及《行胜于言：提高员工忠诚度的十个实用步骤》一书的作者鲍勃-凯莱赫就声称：“对于员工来说，在过去的两三年中，很少发生自愿离职的情况。”他进一步指出：“我告诉大家，除非出现突然变成圣城卡梅洛特，否则就没有什么可做的了。”

　　他指出，预计在未来几个月中，随着经济的缓慢复苏，员工流失率将恢复到危机之前的水准。不仅如此，我们还可能会看到员工流失率上升到历史新高；出现这种情况的原因也很明确，在经济发展的时间员工倾向于更换工作，而在出现危机的时间，员工则更习惯于保持目前的工作，并做好跳槽的准备。这就是凯莱赫所声称的“排队后延效应”，它可能会导致员工流失率达到百分之二十五到三十。

　　美国大都会人寿保险公司关于员工福利趋势的第九期研究报告证实了他的预言。报告指出：“今年的调查结果显示，劳动人口对现有工作的不满和不信任度都有所上升，已经达到了有三分之一的员工希望在未来一年内选择跳槽这样一个令人吃惊的比例。”并且，“雇主们却依然幻想员工是忠诚的，他们似乎并没有做好应对这种潜在风险的准备工作。”我们的建议是：尽快做好准备。凯莱赫给出了五条建议，希望可以通过创建更忠诚工作团队的方式，将核心员工流失的风险降到最低。

　　将忠诚度与优秀绩效联系起来。“员工的忠诚度和满意度不是一回事情——公司要做的事情不是让人高兴，”凯莱赫说。“而是获得基于理性和情感的业务承诺。对于雇主来说，最不希望看到的就是一支成员满意却绩效不佳的团队。”凯莱赫将投入度定义为“释放员工的潜力以推动绩效提升。对于公司的管理层来说，一定要明白在这里的关键不是展示情感，而是推进业务的发展”。

　　领导者应当以身作则率先投入：对于首席执行官来说，时刻关注公司的既定目标是理所当然的事情。但凯莱赫指出，员工是否会参与这一过程的关键是与直接领导的关系。他宣称：“研究表明，如果直接管理者对工作不投入，那么其下属不投入工作的可能性就会增加四倍。”并进一步指出，“这就等于在管理培训方面的失败。”因此，作为领导者，就需要确认可以为公司发展带来帮助的行为和特质，雇佣符合要求的经理和主管，明确其职责，并对出色的表现进行奖励。

　　与所有成员都保持有效的沟通。凯莱赫声称：“如果公司在投入度方面存在问题的话，就意味着在沟通方面出现了问题。”并进一步指出：“成功的领导者，会认识到建立在清晰度、一致性和透明度之上的全面沟通计划的效果。是否会选择使用社会化媒体？和新新人类进行沟通与婴儿潮时代出生的中年人进行沟通有什么不同之处？员工们是否会担心因提意见而受到打击，这些意见有没有被倾听？”他补充说，对于企业发展来说。员工敬业度调查是一个非常有用的工具。

　　表扬并奖励正确的行为。“人们不喜欢听到这种说法，”凯莱赫说，“但除非从事的是令人难以置信按绩效付费的工作，否则的话，金钱不能带来激励，或者让大家更投入”。想想服务员或者商品交易员的情况，就明白了。“如果团队中有成员认为存在分配不公，那么就可能会导致出现不投入的情况。对于绝大部分员工来说，金钱不会带来投入度的上升。成就更能带给员工莫大的鼓舞，但大部分公司在确认工作成就方面的工作都作得非常差。”凯莱赫指出，员工需要了解公司对成功的定义标准，如何在这一过程中发挥作用，以及自己将被如何对待。最后，他补充说，领导者需要找出可以激励员工的内在动力。

　　建立强大的职业品牌。凯莱赫经常告诉客户：“投入度方面不存在的问题，存在问题的是招聘策略——没有选择具备必须行为和特质符合公司文化的人员。”对于首席执行官来说，需要从包括所有等级优秀者在内的成功员工中找出这些特质，并将其纳入招聘模式分析中。凯莱赫认为：“对于很多人来说，不明白公司品牌的重要性是非常令人惊讶的。”他进一步指出：“看看天伯伦（美国著名的鞋类及休闲服饰品牌）。在行业平均自愿离职率超过百分之百的情况下，他们商店的员工中只有百分之八的出现这种情况。这就是因为他们了解自己的品牌，并且选择了认识到这一点的人。”

　　对于贵公司来说，在经济出现逐步复苏的时间，是否相信自己可以留住最好的员工？为了保持他们的投入度、生产率和忠诚度，公司会怎么做？