“ 企业管家”的宏旨是把传承下来的家族企业发扬光大。“我们认为管家制是最佳的家族企业管理模式之一，因为管家制度着重长远目标而非追求短期盈利。”卡洛克指出，家族企业管理涉及到家族传统、情感联系以及精神追求等诸多因素，“我们的存在意义是什么？奉行管家制度的家族企业更能响应这些高层次的问题，而不会把自己局限于实现短期经济回报。”

　　卡洛克认为，表现卓越的家族企业通常都奉行管家制度，它重视的不是下一个季度业绩而是长期绩效，掌舵者着眼的是几十年的长远目标而非几个月或几年的指标，家族成员或创业型家族团队有着明确和共同的目标，这是企业增长和确保团队持久归属感的关键因素。

　　“家族价值观是家族企业的一个巨大竞争优势。这是因为，一家股权分散的上市公司担待着来自不同股东的各种期望；相较之下，家族企业面对的只有家族成员，家族成员的内聚力较强，只要他们拥有一致的价值观和视野，企业对战略目标的实施已经成功了一半。除此之外，家族企业的成员拥有共同的愿景，他们有明确的目标和方向。因此，如果把握得当，价值观和愿景是家族企业独特的竞争力。”

　　那么，如何培养后辈们对财富的责任感？

　　卡洛克说，家族成员必须随时准备承担家族企业重任，“他们必须了解家族业务，了解驱动企业增长的价值观。”

　　“我们认为，奉行管家制度的家族企业具有较强的竞争优势。他们在决策时以五年或十年为目标，而不是以短期的一个季度或一年为目标，这本身就给企业带来巨大的投资机会。”

　　无论是“巴哈马圣贤”巴菲特统领的巴郡还是小企业，很多企业领袖在接班人问题上都伤透脑筋。而对家族企业来说，接班问题更形复杂，因为它还涉及到家族领袖的选拔。

　　“家族企业面对的是双重的挑战，即企业领导权的传承和家族领导权的传承。”卡洛克说，巴菲特也花了很长时间才找到合适的人选，而接下来还有栽培的重任。

　　诚然，很多家族企业在解决家族内部传承问题上伤透了脑筋。在亚洲，家族传承传统上是“长子继承”。“这是基于儒家论资排辈的传统。

　　不过随着时代的发展，“长子继承制”逐渐遭摒弃，因为这些家族企业的强势掌舵人纷纷将子女送到像INSEAD这样的经济管理学院或商学院去学习管理知识，挖掘他们的管理才能，培养他们的管理潜质。“

　　家族企业的管理也慢慢从一人掌控演变到家族成员共同参与的团队领导。

　　“家族企业管理者已不用过多担心策略制定、人才培养以及治理监管等重要课题，对他们来说，这已与家庭生活融为一体。”

　　卡洛克说，无论是在亚洲、南美、欧洲还是中东，任何一个家族企业最大的挑战在于如何协调家族业务和家庭情感，“家庭包含着情感、包含着关爱，而企业讲求的是经济得益和业绩，坦白说，这两方面不容易协调。”

　　“家族企业必须有计划、有策略地处理好传承问题，以确保企业实现可持续增长。”

　　卡洛克认为，21世纪将迎来一个全球性机遇的崭新时代，尤其是家族企业，部分原因是家族企业能够把专业运营和情感投入有机的结合起来，而这在上市公司就做不到。他说，顶尖家族企业的表现通常强于上市公司竞争对手，这是因为“他们运用逻辑和分析来规划和管理企业，用自主和激情来领导企业。”

　　他进一步说明，金融期刊的一些专题研究对标准普尔500指数内的家族控制企业与非家族控制企业的表现进行对比后发现，家族企业的表现略胜一筹。

　　“如果家族企业能引进董事会，建立明确的家族章程，把家族承诺和企业战略潜力有机的结合起来，这就好比珠联璧合，势必为家族企业创造持久的活力和创造力。”