目前许多事业单位存在内设机构工作人员数量不一、岗位管理形式多样、职能部门工作人员较少、生产部门结构复杂、工作人员较多且专业技术岗位设置等级标准不明确等问题。同时由于从事专业各具特点、丰富多样因而令专业技术人员工作性质、内容、取得成果与条件存在较大差异，较难形成对其创造业绩的统一评价。同一类岗位中还存在高级别岗位短缺现象，岗位配比表现出相对突出的矛盾，令各部门间无法形成均衡的岗位等级设置。同时一些事业单位还存在一定比例离岗人员，基于错综复杂的原因呈现出离岗时间较长、跨度较大，具有较大管理难度等特点。再者由于没有形成较为完善的岗位分析与评估体系，令因事设岗管理无法全面推行，许多事业单位双肩挑岗位管理有失严格性，没有实施权限审批管理，工勤技能岗位比例合理设置与科学分配控制仍然具有较大难度。

二、科学实施岗位设置管理

1.合理推行岗位聘用体制，促进传统身份管理向人性化岗位管理的科学转变。传统的因人设岗管理体制缺乏竞争性与激励性，员工只要依据学历、身份与资历进行职称排队便可获取晋升、提级的待遇，这令岗位设置管理工作毫无意义，有失公正、公平与公开性。为适应全面发展需求，给单位及员工创造双向选择的机会，我们应摒弃传统的终身制观念，遵循嘉兴市水利局岗位设置管理要求，以因事设岗、按需设岗及竞聘上岗为原则，构建完善的评估体系，依据工作任务及单位宏观发展需求，设计职能岗位，展开细化分析评估并制定相应任职条件，做到事岗相宜、配置合理、以岗定薪。在聘用阶段应科学设置实施方案并通过职工审议令其明确应聘条件、岗位职责及相关竞聘程序。整个竞聘过程应确保公开、透明，为每一位竞聘人员创造公正、公平的环境进而全面实现岗位与能力的科学统一。例如，嘉兴市杭嘉湖南排工程盐官枢纽管理所为响应人事部门有关加快推进岗位设置管理工作要求，在遵循上级主管部门嘉兴市水利局要求及相关实施办法的基础上科学制定实施方案，并全面召开工作会议，令工作人员明确目标、具体实施办法及相关政策要求，通过科学开展摸底统计及复核确认，明确了具体聘用情况，即在现行单位编制人数35人、实际在编人数23人的前提下，拟设立管理七级职员岗位1人、八级职员岗位1人；专业技术七级岗位 3人、八级岗位2人、九级岗位11人、十级岗位1人、十一级岗位4人，工勤二级岗位1人，工勤三级岗位1人（其中七级、八级岗位为领导岗位双肩挑人员），共计23人。

2.明确专业技术岗位设置标准，促进固定用人向合同用人的合理转变。为明确专业技术岗位级别设定标准，首先应核准高级岗位管理设置权限，例如可将四级以上岗位由省里控制，五至七级岗位由地方控制。同时应细化明确各类高级岗位基本设置及任职条件，可适当提升高级别岗位要求。对于不同规模、层级事业单位具体的高级岗位应设置到哪一级别应做出具体规定，以严防不具备条件的事业单位设置高级别专业技术岗位等不合理情况的发生。再者，应科学实施全员合同管理，对各级岗位工作条件、职责、待遇、纪律、变更合同、聘任期限、终止及解除条件等内容细化敲定，依据不同岗位制定目标任务书，明确双方义务、权利、待遇、职责等问题，并通过合同内容确定聘任关系，约束职工及单位各项行为，进而全面实现对双方权益的合法保护及对员工的目标化管理，充分调动工作人员的积极性，促进他们依据自身能力、条件自主选择合适岗位，推进人才的合理流动，最终令劳动关系良好处于优化及动态控制状态。

3.严格控制双肩挑岗位，灵活调控工勤岗位结构比例。在岗位设置管理实践中我们应遵循平稳过渡原则，建立逐步规范的管理岗位，结合行业特征对双肩挑岗位进行严格控制，履行逐级权限上报审批制度，并分别依据岗位职能类别进行科学管理。对不同部门、系列的工勤技能岗位应区别管理，依据事业单位类别及实际状况制定相适应的结构比例管理目标，以人为本，区别对待，进而确保岗位设置管理工作的顺利有序开展，杜绝一刀切现象。

岗位设置管理工作必须立足长远，强化聘后管理，打造有利于优势人才发展、成长的规范管制度及管理环境，从而在岗位聘任管理基础上构建以创新发展、鼓励贡献为准则的事业单位分配激励管理模式。