培训效果的好坏，很大程度上受制于课程设计的优劣。现以入职培训为例，和大家分享课程设计的三步法。

明确逻辑与目的

明确的课程目的和逻辑是课件开发的基础和指导，课程设计的目的就是遵循科学的逻辑设计课程，最终促成学员行为的改变。

金字塔式逻辑图

课程要经得起推敲，就必须有清晰的逻辑结构。如图表1所示，员工入职培训课程在纵向方向逐级细分，可细分为3~5门课程，最多不超过7门；横向第一级的课程是并列关系，第二级可并列，也可是递进关系。同时，要始终将“如何更快地融入工作”这一培训主线贯穿于培训过程当中，使培训工作脉络清晰。

吸引力曲线决定课程内容

吸引力曲线的意义在于可量化学员在培训整体过程中的注意力情况。如果吸引力曲线没有波动，则说明课程平淡无奇，不能引起学员的兴趣，更不用说促进行为的改变。如果曲线波动过大，则各个模块之间的培训不好协调，会影响培训的整体节奏。

以图表2中的培训内容要点为例，在设置入职培训内容时，可先按吸引力程度给培训内容赋值，最终得到一条内容曲线。内容曲线反映出的则是课程的原貌。然后，根据培训的内容与课程需求，采用不同的演绎方式，并对演绎方式赋值，统计总分并绘制出吸引力曲线（见图表3）。

行为改变是目的

除掌握理论知识外，培训的最终目的是推动学员的行为改变。“职员入职培训－意识篇”有三大培训要点：了解公司概况、认同公司理念、将个人责任感与团队精神付诸行动。

因此，在课程设计之初，就要考虑行为改变的问题。从公司概况到公司理念再到个人责任感及团队精神，形成逐层递进的关系。员工进入公司，最终目的是使其工作行为转换为公司绩效。第三个要点是培训的重点，之前的所有工作均需围绕这一目标来开展。

大纲结构有故事

前期工作做好后，就进入具体实施环节，如何设计引人入胜的课件对培训效果而言至关重要。

设定场景    引出培训内容

设定相应的场景，以讲故事的方式引出培训大纲，保证课程脉络清晰，便于理解。例如，在职员工入职培训时，可设定这样的场景：每一个人或长或短都会经历迷茫期，此时，我们会问“我们是谁？”“我们从哪里来？”“我们的未来会是什么样子？”“我们要怎样规划自己的人生？”

迷惑时，你会怎么做？通过这样的场景，引出培训大纲，一方面简单明了，便于学员掌握；另一方面从学员的亲身经历出发，也容易引发情感上的共鸣。