今年，160余名应届毕业生即将进入中科院长春光机所。对长春光机所而言，新鲜血液如此增容已持续数年之久。而在上世纪90年代期间，10年中分配到该所的大学生留下的不过几十人。人才梯队面临断层的窘境。

而今，长春光机所已拥有2000多人，不仅“60后”“70后”成为中坚力量独当一面，“80后”也快速成长，长春光机所的人才“森林”呈现一派勃勃生机的景象。一批科研骨干与领军人才浮出，为长春光机所“创新2020”与“一四五”战略规划的实施提供了有力保障。

■本报记者 杨琪 通讯员 李蓉

2013年新进入长春光机所的职工进行团队拓展训练。

最近这段时间，单崇新正忙着自己一手带出来的博士研究生毕业的事情。今年，他所带的8名博士研究生顺利通过论文答辩，即将走上工作岗位。

除了收获“桃李”之外，这位2008年被中国科学院长春光学精密机械与物理研究所（以下简称长春光机所）引进的中科院“百人计划”专家在科研上也收获颇丰：运用创新思维与方法对氧化锌基光电材料与器件进行研究，成功制备出P型氧化锌。该成果在2013年“百人计划”终期评估中获得“优秀”。

比单崇新早两年进入长春光机所的钟兴是名“80后”。别看这位小伙子长着一张“娃娃脸”，科研实力却不容小看：他是星载一体化研究室微小卫星（150Kg以下）的负责人，还是2009年中科院“院长特别奖”特等奖的得主之一。

长春光机所被誉为中国光学的摇篮，先后参与“两弹一星”、“载人航天工程”等多项国家重大工程项目。可上个世纪90年代，国内科研大环境遭遇“寒冬”，长春光机所颇受影响，10年中分配到该所的大学生留下的不过几十人，眼看人才梯队陷入断层的窘境。

2000年之后，国家重大工程任务接踵而至，长春光机所人均课题经费接近100万元，对人才需求非常迫切。单崇新与钟兴正是这一时期该研究所引进和培育的高水平人才的缩影。

“人才问题自始至终都是一个研究所的核心问题。”长春光机所副所长金宏说，“长春光机所坚持‘研产学并举’，通过实施人才发展战略、人才强所战略，坚持引进与培养并举，大力推进高层次人才队伍建设，不断完善人力资源体系，积极进行改革与实践，为研究所快速发展提供了人才保障。”

现在，拥有2000多人的长春光机所，科研人员中35岁以下职工比例高达65%，硕士生超过50%，博士生超过30%。长春光机所的人才“森林”呈现一派勃勃生机的景象。

平台很重要

让移植的“树木”服水土

求贤若渴，自建所以来即是长春光机所对人才队伍建设秉持的态度。比如老一代科学家王大珩先生曾在全国、全世界寻找最优秀的人才，这为该研究所日后快速发展夯实了基础。

“更重要的是，无论我们对人才有多么渴求，吸引的人才一定是重质量而非数量，他们必须与研究所的学科发展、布局相匹配。”长春光机所人事处处长杨洪波说。

曾经，一位美国知名高校的教授找到长春光机所，希望落户下来，开展某尖端领域的研究。杨洪波回忆道，由于其研究方向与该所在研项目及未来布局相差甚远，长春光机所最终没有与他合作。“吸引人才回来不是让他们发几篇高水平论文充门面的，不是作秀，而是要实实在在地能将科研成果用到工程应用中，符合研究所发展的需要。”他说。

其实，地处东北一隅的自然和地理条件，对长春光机所吸引高端人才往往减了分。他们的应对办法却是实打实的：斥重金购入一流科研仪器设备，甚至有些条件优于国外平台；努力做到“待遇留人、感情留人、事业留人”。

单崇新正是被这样的环境吸引回国的。2007年，在一次中科院组织的海外宣讲会上，单崇新遇到了长春光机所的领导。“研究所的热情和承诺的优惠条件深深打动了我。”他说。而在这之前，尚在英国诺丁汉大学做博士后的他压根没有考虑回国。

第二年，单崇新便带着家人住进了长春市的一套公寓，这是长春光机所为高级人才提供的安居条件之一。

进入长春光机所发光学及应用国家重点实验室（以下简称发光试验室）后，他“入乡随俗”，对科研方向进行微调，很快就适应了这里的“水土”。

从国外引入人才，就像移植一棵树木一般，需要精心培育才能成活。“研究所对我的支持非常大。”他说。比如，发光实验室所有的科研平台单崇新都可以利用，研究所更是舍得投入，购置了一套崭新的分子外延设备。有了“重型武器”，他带领学生开始解决一道难题——氧化锌基光电材料与器件研究。

“非常幸运的是，在前人积累之上，我们所研究的领域明显地向前走了几步。”单崇新说。

此外，长春光机所不仅注重个人引进,还重视团队整体的引进。目前，他们已经引入两个国际一流水平的核心团队：高端CMOS图像传感器设计团队和半导体激光器芯片研制团队。

“事实证明，我们成功地吸引了国际一流团队，并取得了非常好的成果。”金宏说。现在，高端CMOS图像传感器设计团队已成功开发出一款8面阵高分辨率CMOS图像传感器，该芯片包含1.5亿APS像素，是目前公开报道的世界上分辨率最高的CMOS图像传感器。这在国际上引起很好的反响，也是我国相关领域的重大突破之一，解决了国家的战略需求。

激发创造性

年轻人更应担重任

李开复曾这样问年轻人：你想戴一顶什么样的博士帽？这个问题曾经也摆在钟兴面前。

2006年，钟兴成为第一批预留所研究生，加入星载一体化研究室。“那时，我掌握了一些光电的基础知识，对卫星是怎么一回事还真不了解。”

星载一体化就是以载荷为中心、卫星平台与载荷一体化的卫星设计方法。钟兴记忆犹新，长春光机所星载一体化研究室主任金光那时便提出，应该逐渐突出载荷优势和潜力，适应以载荷为中心的卫星新技术体系发展趋势。

“这是个大命题！”这激发了钟兴与其他10位预留所研究生的科研兴趣——“天天加班，周末无休。”这批年轻人尚在读博阶段就有机会参与重大科研项目。

2012年，经国家发展改革委批准，吉林省小卫星技术国家地方联合工程中心成立。“星载一体化商业卫星”项目诞生。

“当看到自己参与研发的卫星上天拍到清晰图像时，觉得这是我一辈子的财富。”钟兴说。现在，星载一体化研究室正进行吉林一号小卫星的研制，并计划明年下半年发射上天。

“这是长春光机所实施的创新性培养人才方式之一，促使年轻人快速成长。”金宏说。显然，成效显著，星载一体化研究室目前已壮大到五六十人规模，一批独当一面的年轻骨干即将成为该领域的知名专家。

实际上，为了让研究所里的年轻人在更大的空间和舞台成长并施展才华，长春光机所甚至不怕“得罪人”，打破一些老传统，让年轻人担起重任。

“今年4月，我们刚刚结束了两次项目负责人的选拔工作。两位年轻的科研人员挑上了领导创新课题的担子。”杨洪波说。

早在几年前，长春光机所就开展了科学、规范的选拔机制探索，编制完成了《长春光机所项目负责人选拔与管理办法》。

“这个办法严格规定了课题负责人的任职条件和选拔程序，对应具备的基础知识、工作科研经历、业务能力和管理能力有明确要求。”杨洪波解释道。也就是说，即使自己争取来的课题和项目，如果不能通过相关考核，也无法成为这个课题或项目的负责人。

“曾经所里也有人认为具有丰富经验、资历更老的研究员更适合做项目负责人。”杨洪波说，“我们还是坚持按照选拔办法执行。因为该办法就是要避免过去无标准人为选定课题负责人的弊端，同时为中青年科研骨干竞争课题负责人提供机会，有效促进领军人才脱颖而出。”

这个办法获得了全所年轻人的支持，原本设定五六十人的项目负责人业务培训班，报名人数一下翻了三倍，人事处不得不进行分期分班培训。

眼光再远些

永远发展地看待人才问题

一切为了发展，一切为了进步，一切为了满足国家重大战略需求。这是长春光机所的责任，更是创新发展的原动力。

为此，长春光机所针对人才培养实施了多项科学管理办法，比如完善人才工作管理组织体系，用制度优化人才环境；建立人才队伍考核评价体系，激励与引导各类人才快速成长；建立职工继续教育与培训体系；建立更具吸引力的薪酬体系；建立科学的人才引进工作机制；形成良好的用人机制等。

“很多事情我们不得已而为之，但我们必须走下去。我们以发展的眼光衡量这些工作，以此才能验证我们所做的工作究竟是好的还是不好的，究竟是对的还是不对的，究竟是不是可持续发展的。”金宏说。

因而，针对各类措施长春光机所时刻都在思考如何完善与提高。比如项目负责人选拔办法还应加入哪些考核因素，从而促使优秀人才得到更好的锻炼？

未来，长春光机所也面临着严峻挑战，如军工市场逐步开放，这其中既有机会也有挑战。一旦他们发现一些办法不适合未来发展就会立刻调整甚至换掉。

还是那句话：人才工作是一个研究所最重要的工作之一。无论是岗位设置还是薪酬体系设置，长春光机所都希望能为人才提供施展才华的舞台，确保青年人快速成长，让他们的未来职业规划与研究所发展协调一致。

因此，长春光机所的人才工作有了新举措:进行“科研岗位的规划与统计分析”。

他们开始审视：我们到底该如何给科研一线人员分类？从事电子学设计、机械设计、光学设计的人数分别是多少？目前人员的分配与布局是否合理？完成一个大工程项目，到底如何在各相关领域进行人才的合理配置？摸清楚家底，未来才能更好地有针对性引进或招聘人才。

“现在来看，我们的人才工作至少已满足目前科研发展和生产需求，我们还将深入研究，培养大师级人物和领军人才。这也是我们一贯希望的结果。”金宏说。