要立足现实，不要去假设一些不可能的条件，比如：如果谁在去做这件事就好了，如果人数再多一些就好了，如果市场投入再大一些就好了，如果没有不利的事情出现就好了……。

无谓的假设，只会浪费时间，延误时机。

管理者认为员工队伍素质太差时，假设员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？如果一切都如自己所想，自己的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，不正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台吗？这是多难得的自己施展才能和成长的环境。企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。

自己眼中公司员工状态如何，感受到他们是忠诚、是努力、是抱怨还是难以管理？在一个努力的人眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。

相反，一直心中不平，满是抱怨的人，也会吸引那些喜欢议论别人是非的人，结果眼中看到的抱怨越来越多，正面的因素在他眼里或者都视而不见。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象。

只是我们看别人容易，读懂自己难。

我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。为什么每个人的眼里看到的不同呢？这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。

我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这是因为什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。

比如员工经常和自己对着干，那是说明自己的人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面；如果某人执行力差，经常拖拖拉拉，那是自己在管理上没有相应的规章制度；如果员工经常以家庭有特殊原因而耽误一些事情，那是说明自己对员工关怀不够；当我们不能容忍别人非议自己时，那是自己确实有某方面的不足，而自己又没有觉察到。

我们习惯给员工贴标签，能力是强是弱，工作积极还是懒散，与自己是敌是友。自己怎么判断，往往最终真的就如所料。

心理学说，在给某人贴上标签时，自己的行为态度也会对其发生微妙的变化。

如认为某人是和自己对着干，那么在与其沟通时，自己的行为和举止就会表现出防备、不屑或敌意的态度，结果这些信息被对方捕捉到，对方也会同样为之。这个最初的“判断”是自己释放出去的，造成了弄“假”成真。再如我们认可某员工工作能力，就会多包容和鼓励，出现正强化；反之，认为员工能力不行，我们就喜欢批评和排挤，结果进行了负强化。

有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。

每个人身边的环境都是自己经营的。

发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。自己所遇到的所有问题，都是自己造成的。

比如管理者交代下属做一件事情，结果下属做砸了，惹出了麻烦。如果把原因归结到下属没有能力、不用心，然后狠狠的批评他一顿，结果呢？他并不一定听得进去，心里不服气，以后可能依然如故，甚至更糟。

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。比如占公司便宜，背后非议他人，自己违反公司制度等，有些管理者自认为神不知鬼不觉，总觉得别人不会知道。

人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理。但我们回想一下，总会发觉身边有人在“耍小聪明”，说明不光彩的事情总会暴露。

心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。

一个企业的成功有很多值得思考和学习的地方

但成功绝不是生搬硬套。企业市场环境不同，企业文化不同，员工组成不同，品牌使命不同，产品地位不同，多方面的差异就决定了成功的难以复制性。企业又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是对方的弱点。

能够进入我们视线的企业往往是比较大的，在行业具有垄断性，比如QQ、京东商城、微信等这样的应用基本都具有排他性的。

也就是说成功只是极少数行为。把问题聚焦在别人身上是无意义的，看其他企业再多的精彩，也与自己无关。对于大多数企业来说，研究自身企业的特色和个性，如何发挥自己的特色优势给予客户，才是比较脚踏实地的动作，而不是好高骛远的去思考比彩票还要低概率的复制工作。