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【HR分享】从锐感与钝感谈人才管理

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黄红发

大和尚的博客

2015-11-06 09:07:52

一、理性回归看人才人力资源管理是现在企业管理的核心工作，我们作为企业的管理者如何做好管理，首先就要反思与总结如何有效合理地开发与挖掘人才的潜能，同时合理地引导，达到人尽其才、岗有所适的规律。特别是...

一、理性回归看人才

人力资源管理是现在企业管理的核心工作，我们作为企业的管理者如何做好管理，首先就要反思与总结如何有效合理地开发与挖掘人才的潜能，同时合理地引导，达到人尽其才、岗有所适的规律。

特别是在物质丰富、精神相对溃乏的时代，发现很多企业在人才的管理方面，喜欢用所谓的奇招与偏招。例如：在营销界，很多高管、老师们津津乐道地从“将梳子卖给和尚”，演义到现在“将胸罩卖给男生”。其实，这种管理理论，在一定程度上是违背社会规律与营销理念的。就算你一次卖出了一批货，但缺乏可持续性的力量，只不过是昙花一现。如果企业鼓励这种方式，则是鼓励员工投机取巧，塑造的是负能量的企业方向导向，对企业的长远发展十分不利。

以多年的管理经验总结，发现一个真正优秀的营销人才，除了具备我们常见的营销能力之外，还有一个非常特别、但被大家忽视的能力，那就是——《士兵突击》中许三多所表现出来的——钝感力。

二、锐感与钝感人才特点

钝感力表象是反应迟缓，但是这类人才的思维却非常缜密，注重细节，按性格色彩学来分类，基本上都是“蓝色”，这正是成大事者的思维共性。所以，从这个角度分析人力资源管理，在人才的结构方面进行人才的分类，锐感力的人才需要用在创业与突击性的工作上，而将更重要的工作安排给具备钝感力的员工来完成。

从企业的生命周期来看，个人总结企业钝感力的人才发挥的价值往往大于锐感力的人才。因为，他们是可持续发酵的酵母。

锐感力人才，在正面上基本都是创造性的人才，他们在企业的最前沿，个性洒脱开创先河。在企业的创业与二次创业期间，是不可或缺的人才。如同西游记中的孙悟空，我们需要引导性地任用，否则就会对管理甚至给企业带来致命性的打击。

当然，一流的创造性人才都是锐感力强的，这对于管理层来说，必须具备两方面的能力：一是包容力，二是引导感化力。

当企业具备一批创造性人才后，如何固化其成绩，做到企业管理可复制性，那就需要具备一批锐钝兼备的人才来进行流程、标准的梳理与固化。他们在企业管理方面，虽然创造性差那么一点，但在管理规范化的建设方面一定是卓越的。更重要的是他们的悟性非常好，能够快速捕捉到关键点。

捕捉问题的关键点就是他们的价值所在，可以在相对模糊的情况下，协助创造性人才将目标勾勒出清晰的画面，即将抽象的问题具象化。

锐感力强的人，执行力一般是较差的，而执行力强的人创造性一般又会是较差的，就是我们理解的锐感型、钝感型人才的区别。

钝感型人才，他们在执行的过程中，也在思考与提炼问题关键点。如何做到有效地提升企业的管理与流程的高效，是具备上进心的钝感型人才的成功之处。他们不会很快地创造，但一定可以循序渐进地完善公司的理论与价值。

所以，在我们的企业管理过程中，合理区分出这三类人才，并合理分配，做到人岗匹配，即做到一流的人才搞创造、优秀的人才搞标准、行动力强的人才搞执行。

三、培训需要针对性

三者之间可以转化吗？人的本能性基本上是不可改变的，但我们可以通过工作引导、企业文化熏陶、领导艺术向导，适当地影响不同类型人才，让其优秀的一面更加优秀，不足的一面慢慢调整。

人才的潜能调整与开发，其实就是我们通常说的培训。个人认为，对于企业的认知态度，并不是什么样的人才都可以进行培训，需要区别进行。

对于人才的培训，个人认为应当将企业的发展与员工发展相匹配，同时强调相互之间的一种契约精神，即员工的培训成长更多需要考虑到与企业共成长。不能公司花钱让员工成长之后抛弃公司而单飞，这是一种契约精神的缺失。

在关注员工与企业之间契约精神的过程中，公司应非常注意循序式，即在人才的不同阶段进行对应的知识培养。例如：基层岗位的人才，更多地侧重在心态、向心力、行动力及自我认识的角度上进行培训，而中层更多侧重培养执行力与向上管理的能力，高层则需要进行战略与视野的熏陶。

总之，企业在人才培养方面，切不可跟风盲学，而是需要进行中西医结合，即要进行流程的化验，也需要望、闻、问、切。