来自管理者的企业文化思考（上） - 组织管理 - HRCOE|HRBP|HRSSC|HRSDC|人力资源三支柱|HR论坛|HR研究网

来自管理者的企业文化思考（上）

知识库 > 组织管理 > 正文

890

王学秀

2016-02-24 09:33:29

给一家国有企业集团中层管理者做培训，每一门课程都让留作业，而且让培训教师在作业上打分并做简评。这是我很喜欢的一种方式，能在较大程度上督促管理者结合课程学习和工作实践做认真的思考。大家在作业中阐发了...

给一家国有企业集团中层管理者做培训，每一门课程都让留作业，而且让培训教师在作业上打分并做简评。这是我很喜欢的一种方式，能在较大程度上督促管理者结合课程学习和工作实践做认真的思考。大家在作业中阐发了很多关于企业文化的真知灼见。下面是我抽取的一部分内容。看了这些观点，没有人会认为企业文化没有用。如果一家企业的大部分管理者对企业文化能有此类认知，企业文化建设也就没有做好不的道理了。

企业文化是一种压力

其实文化是一种压力，一种逼迫你就范的压力。就像我们生在中国，说中文、用筷子，默认接受一些习俗，没的选择。后天的文化压力也是一样，如果你选择自己喜欢但不被周围人认可的生活方式，那么就会被孤立或边缘化。好比加入某个俱乐部，为了得到其他会员的认可和接纳，就要接受俱乐部的一些规定，即文化。比如统一的服装、统一的徽章……这样人们就不会感觉孤独，有一种被接纳保护的感觉，一种归属感。有了归属感则会产生依赖，增大了个体离开团体的成本，成员的粘性增加，团体变得相对较为稳定。

“和谐”和“创新”在一定程度上是矛盾的

为了达到“和谐”，一定程度会使企业内部“不同的声音”减弱或降低，而“创新”往往是在不同理念、思路和方法的碰撞中出现的。当所有人为了“和谐”而不去出现不同的声音、不去反对他人的意见、不去否定领导的要求，那么就降低甚至失去了“创新”的动力。虽然“和谐”可以使企业内部更有向心力和凝聚力，但是对于在思想碰撞过程中产生的“火花”却起到一定的反作用。

实践对理念的“反动”

某企业前期的质量管控理念是：“产品质量是生产出来的”。对于质量反馈及质量投诉，提出的整改措施主要集中在生产、操作环节，集中在生产人员没有按规定进行操作而产生的质量问题，工作重点落到了如何要求生产操作人员的日常操作上，处理结果往往以工人接受培训处罚为终了。但之后相同问题还在不断出现，于是企业对质量管控理念进行了重新修订：“质量不仅是生产出来的，更是设计出来的，质量是企业发展的生命。”更新了质量管控理念后，围绕新理念，首先设立了质量改进专项奖金，对质量改进项目进行每季度评比，对于能够从设计上解决质量问题的项目予以重奖；其次，规定了更为严厉的处罚方式，由处罚个人改为处罚部门，迫使生产部门将更多精力、经费投入质量改进；再次，对于再次出现的质量问题，找出问题发生的所有原因及其原因之间的相关性，进行分析，探究问题本源；最后，设立KPI考核指标，采取日常培训考核、质量重要性宣讲等多种手段，对员工的质量意识进行养成训练。通过实施上述办法，车间员工的质量意识有了明显提高，车间设备维护人员主动参与质量改进，车间各级管理人员把质量问题放到了首要位置。企业产品质量有了明显提升，质量反馈及质量投诉起数较之前下降了90%以上。

琐事中“投射”的文化

进入一个新的环境，个体都需要从各个方面去适应环境。而在企业中，这所谓的环境就是企业文化，它包括很多方面，比如工作时间的安排、工间娱乐的项目、交流沟通的方式等等，甚至细微到出差的交通方式、费用的限额这些我们看来属于制度范畴的内容。我们从中会发现不同企业的特点。这些琐事透露给职工的信息实际上就是企业的文化，有的与企业自己想要树立的理念相同，也有的与企业想要树立的理念不同。但这才是企业真真切切的文化所在。（待续）