HR 千万别等到员工要走了才想着挽留
知识库 > 组织管理 > 正文 908 中人网 2016-08-11 12:08:35

案例:员工心受委屈离职,HR怎么做才能挽留?最近有两名员工离职,一名是技术工,一名是加工车间主任,这两个人都是公司需要的人才。然而,一个月内相继离职,关键是在离职面谈环节,我真得很尽心尽力,就问他们...

案例:员工心受委屈离职,HR怎么做才能挽留?
 
最近有两名员工离职,一名是技术工,一名是加工车间主任,这两个人都是公司需要的人才。然而,一个月内相继离职,关键是在离职面谈环节,我真得很尽心尽力,就问他们离职的直接原因,反复沟通,了解离职的直接原因。
 
技术员的离职确实是因为车间主任没有给他及时计件,算计件工资,导致他在发工资的时候,对工资不满,这个通过沟通,我已经给他说可以补发没有计件工资时的损失,他说他心里不好受,领导没有及时认可他的工作,我也给他时间,让他休息一天考虑下再做是否离职的决定,他也同意了,可是半个小时候还是来找我要离职。他说过不了心里那个坎。
 
加工车间主任离职是件大事,因为整个车间都由他来调配,一时间没有合适的人接替(短时间找不到人,下属又提不上来,这也是HR部门平时没有做好人才储备和人才梯队建设啊),公司老总也是不同意其离职,平时他们关系也不错,毕竟在公司干了十来年了,怎么能说走就走呢,可是在沟通的过程中,明显感觉到是没有挽回的余地了,他说我走不是钱的事,真是环境变了,工作不顺心,自己得不到应有的尊重。我说这一点可以跟总经理提,他自己说没有提的必要。而总经理那边确实不想失去一个技术骨干。
 
可是当员工的心受委屈了,我们怎么做,才能挽回呢?
 
第一、在日常管理中防患于未然
 
确实,员工工作干得不错,彼此之间关系处的也融洽,但是就是因为那么一些个事情,造成,欲哭无泪的感觉。关键员工离职,人力资源动情做离职调查,挽留,也算是工作,也算是人情。但是成效很不理想。这方面,太多的伤心泪了。痛定思痛,我们能如何将这个问题或者是难题前置呢?这是应该防患于未然的关键。
 
个人觉得:
 
1.对于员工,尤其是那些关键员工,要有一个信息双向交流的渠道。也就是定期与他们交流,我们会发现,很多员工对于企业各个方面很有想法,那么我们就创造这个机会,让他表达。也就是激发他的归属感。
 
在实践工作中,这个效果很好。我(在公司工作时间长,认识人表较多,虽职位不高,但上上下下都给薄面(因为做培训的缘故))每隔一个月流动性到各工作工段,找关键员工进行调研,听取并适当记录他们的建议,大事小情,千奇百怪。能当场给予答复的当场答复,需要获取上级支持的及时反馈,需要其他吗、部门落实的向领导汇报后实施。因为有效果,本人品牌的影响,很多人有心理疙瘩时,会及时和我交流,及时化解。
 
2.公司对于员工的评价,考核要尽可能考虑员工的实际,尤其是那些工作时间久,技能水平高,公司内影响力较大的资深员工,一定要设身处地地考虑他的实际需求,名、利、关怀等等。诚如案例中的车间主任,就是积怨太多了,有发展,有关系,有评价等原因,压抑太久,不得不采取行动。
 
3.就是企业对于人力资源软环境的建设,这是长久的问题。包括制度,流程,纠错等。
 
4.内部犯错的应对,如果有错,员工咬住错误不依不挠,那就纠错,改正,必要时做出惩戒,只要把握好火候,实现你的目标,即可。(本部分内容由中人网会员“shaobao0512”分享)
 
第二、注重小团队文化的形成与引导
 
其实公司发生这样的事在任何地方都存在并非只有你们公司才有,我这里也是发生过类似的事情多起了,但是,没有很好的办法,我们也是在最后关头介入,却无法挽留住我们认为很好的人才。
 
1、人力资源部介入的时候往往都是事情已经到了不可挽回的地步,即使没有到不可挽回,也是基本上已经定了。在员工心目中,找人力资源部只是为了履行自己的承诺,来跟公司告别的。
 
2、楼主所说的情况并非人力资源部的工作没有做好,而是,在企业文化的整体大背景下,或者说官方文化背景下往往都会存在着很大的掣肘力,这种掣肘力往往来自于小团体、隐形组织的力量,这种力量办不上台面,却在实际上发生着不可忽视的反作用力,导致楼主所说的这种情况出现。
 
3、注重小团队文化的引导才是解决这类问题的关键。及时发现并深入了解小团队的形成及发展,更好的为公司所用,汇集到公司大文化方向上来。要求人力资源部及其公司中层以上人员走群众路线,其实共产党的理论是正确的。(本部分内容由中人网HR9万友成员“sdkjrzb”分享)
 
第三、持续做好人才储备与人才梯队建设
 
不管怎么做好预防,都会有员工离职的情况产生,任何企业都是如此。HR部门平时没做好人才储备和人才梯队建设,所以才会被这件事打个措手不及。但是,从另一个方面来讲,这名技术员和车间主任最后闹成这样,看来也是积怨已久,这是工作上的小矛盾积成的大冲突,如果在当时的小矛盾得到一个妥善的解决的话,现在事情也不会发展到这种地步。其次,从招聘的角度上讲的话,对于车间主任觉得自己得不到应有的尊重……不得不问一句,难道在进行像是技术员这样与自己工作密切的岗位的面试的时候,这名主任不去把关的么?
 
总而言之两个问题,一个是人才储备,一个就是招聘选人

小结
 
感情上受了伤害的员工强留下来其实没有太大意义,隔阂已经造成了,即使留下也可能再出问题。HR更应该做的是避免员工的“心”受委屈,这样才能真正的为企业留住有用的人才。

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