我们研究了10位HR做到CEO的经历,发现了四个共同点......
知识库 > 组织管理 > 正文 991 2018-03-09 09:17:04

我们研究了10位HR做到CEO的经历,发现了四个共同点......一个好的CEO,首先要是一个好的HR.以前,会有很多人认为HR在企业中的地位并不高、也没有什么发言权。可现在,企业在选聘CEO的时候,可能会更多考虑地有过H...

我们研究了10位HR做到CEO的经历,发现了四个共同点......

一个好的CEO,首先要是一个好的HR.

以前,会有很多人认为HR在企业中的地位并不高、也没有什么发言权。

可现在,企业在选聘CEO的时候,可能会更多考虑地有过HR经验的人选。

将合适的人才招至麾下,创建合适的组织结构,以及建设理想的企业文化...这些对推动战略的实施至关重要。而当过HR的领导者更可能胜任这些任务。

一起来盘点下那些HR出身的CEO们。从他们的履历来看,我们找出了4个有意思的共同点:

1、“诲人不倦”

在这些人里,有三位知名人物的经历,都符合一个共同点 —— 担任过教师。

彭蕾

蚂蚁金服集团董事长



彭蕾,在人力资源界如雷贯耳的名字,曾被称为华人HR一姐,掌管阿里巴巴人力资源部十余年之久。

1999年,彭蕾加入阿里巴巴,这之前在浙江财经学院有五年的教师生涯

2010年,兼任支付宝首席执行官。

2014年,担任小微金融服务集团首席执行官,并兼任阿里集团首席人才官职务,负责领导并执行阿里集团人才及文化发展战略。

2015年6月,担任蚂蚁金服董事长兼首席执行官,主要负责集团战略制定和人才管理。

彭蕾曾说:

“如果你今天选择从事人力资源管理工作,你可能就选择了一个特别耗心的工作,耗心的不只是在人力资源管理事务上、招聘薪酬上,最耗心的是和首席执行官去磨合、去沟通。我经常讲‘敌进我退,敌疲我扰’,特别适合在跟首席执行官的协作过程中,大家去琢磨那个劲儿。HR难当,你要敢于和老板拍桌子。

孙亚芳

华为公司董事长



1982年,孙亚芳在新乡国营燎原无线电厂工作,任技术员。

1983年,在中国电波传播研究所工作,成为一名教师

1985年,在北京信息技术应用研究所工作,任工程师。

1992年,进入华为,先是做培训部经理,后来到武汉做办事处主任,后主管市场,再后来升任为主持市场和人力资源的常务副总裁。

自1999年起,担任公司董事长,在华为主导市场和人力资源工作

孙亚芳曾说:

“干部是带兵的人,是团队的表率,你的一言一行都在影响团队的士气、作战能力,在影响每一个成员的成长。当官才知责任大,不但有完成目标的责任,还有带出一支好队伍的责任。”

谢克海

方正集团总裁兼CEO



1986年至1995年期间,谢克海任教于北京科技大学。

1995年至2003年就职于西门子(中国)有限公司人力资源部,担任西门子中国有限公司人力资源部总经理。

2003年加入北大方正集团有限公司。

谢克海曾说:

“HR普遍存在的三个问题:很多时候眼光不够高;观点不够清晰;行动力不足。”

2、从一而终

在一家公司,一直做到老,也许是现在很多人不敢想的事了。可有人做到了,并且是从最基层的岗位做到了最高层。

玛丽·巴拉

通用汽车董事长兼CEO



1980年,玛丽·芭拉在通用汽车公司任职工读生,是一位从工读生做到通用汽车女掌门的传奇人物,也是公司历史上第一位女性CEO。

2008年,她开始任职全球工业制造部副总裁。

2009年,晋升为全球人力资源部副总裁

2011年,晋升为全球商品发展部副首席执行官。 

玛丽·芭拉最常说的一句话是:

“要把每份工作当作毕生的事业来看待,做到能够完完全全地驾驭它。”

乔健

联想集团高级副总裁兼移动中国业务负责人



1990年,乔健从复旦毕业后进入联想工作,那时还是个下班后准点坐在员工宿舍里,给男朋友打毛衣的乖乖女。而现在已是联想移动中国业务的负责人。

她最初是柳传志的秘书,后在品牌推广部工作9年,建立起了联想的市场推广体系。直到2002年,转岗开始做人力资源。

2004年至2008年期间,负责联想、IBM PC业务整合的团队工作,担任人力资源副总裁,是两个公司进行人力资源和企业文化整合的关键人物之一。

2012年,升任联想人力资源高级副总裁主管全球人力资源工作,负责联想全球人力资源战略,全球组织设计与组织能力发展、全球人才招聘、薪酬福利管理和企业文化培养。

乔健曾说:

“从而立之年到四十不惑,我在人力资源岗位上一干就是10年,其间对联想最大的贡献当属2005年并购IBMPC业务后,领导整个公司的文化、薪酬、职称体系融合。其间的历练令我终身难忘,也是我职业生涯中最艰难的蜕变。

这段经历对我的心灵是一个特别好的磨练,让我逐渐掌握了在全球化背景下,如何通过持续的学习去克服语言、文化的差异从而建立起自己的‘非权力影响力'去领军一支国际化的人力资源团队;这需要要用一种永不满足的心态去不断完善自己、追求卓越,勇于突破自己的舒适圈。”

3、从HR到运营再到CEO

如果你只做过HR,要升到CEO的可能性非常低。有跨界的经验,才会有对管理有更全面的视角、对行业有更深刻的理解。

萧泓

完美世界CEO



萧泓于1997年至2000年期间担任摩托(中国)电子有限公培训及战略经理

2000年至2003年期间担任思科系统(中国)网络技术有限公司机构效能及员工发展经理;

2003年至2005年期间担任飞利浦(中国)投资有限公司人力及战略总监;

2005年至2008年期间担任戴尔计算机(中国)有限公司的人才管理总监;2008年至2015年期间曾先后担任完美世界股份有限公司高级副总裁(人力资源管理和行政管理工作)、首席运营官联席首席执行官及首席执行官。

萧泓还是个学霸,拥有清华大学物理学学士、南加州大学工程学硕士及博士学位。

邓康明

众海投资创始合伙人、福道管理咨询创始合伙人



自1990年起,邓康明服务于杨森、达能、甲骨文、微软等跨国公司,任中国区或大中华区人力资源总监。

2004年加入阿里巴巴,出任人力资源总裁

后成为阿里巴巴集团首席人力官、资深副总裁、合伙人、执行董事;

2015年6月出任阿里影业集团首席运营官、执行董事。之后离开阿里,自己创办公司。

邓康明曾说:

“所有HR的努力,如果不能沉淀成组织的默契,那就是一个失败的HR。”

张鹏

当代置业执行董事兼总裁



张鹏于2001年加入当代置业,历任集团人力资源总监、副总裁及首席运营官。经过十余年的时间,现担任集团执行董事兼总裁。他是现实版从HR拼到CEO,职场“超袭”的人生。

4、自主创业

有一类人,是注定不会一辈子做HR的。他们有野心、有魄力、懂积累,不论做HR还是其他职位,都是为了以后自己出来做老板。

徐水波

天地汇CEO



1997年,26岁就担任世界五百强企业的人力资源总监。

2007年,徐水波加入荷皇天地(TNT)大中国区,担任人力资源总监。

2008年,由于其在天地华宇整合期间的出色表现,被公司任命为天地华宇集团CEO,完成了人力资源总监向总裁转换的华丽转身,并成为TNT有史以来第一位中国籍CEO.

2011年,出任传化物流集团的CEO.

2013年,离开传化,自主创业。

李善友

混沌大学创办人



2000年至2001年期间,李善友担任搜狐公司人力资源总监

2001年至2002年期间,担任搜狐总编辑;

2002年至2005年期间,担任搜狐公司副总裁;

2006年,从搜狐离职,创办了视频分享网站酷6网;

2014年成立颠覆式创新研习社,并于2017年成立了混沌大学

在这些人光鲜履历的背后,是他们不同于一般人的智慧、远见与坚持。以徐水波的故事为例:

26岁的世界五百强人力总监

1972年5月出生于浙江衢州的徐水波,从小成绩优异,比一般人早熟。高中时,以全国物理竞赛二等奖的资格,被保送进浙江大学。

1993年,大学毕业后放弃了可以进入省级政府机关的“铁饭碗”,根据自己的职业规划,在强手如林的形势下顺利进入上海贝尔。

当时的上海贝尔是国内顶级的外资企业,自然成了求职者趋之若鹜的对象。当时上海贝尔人力资源部共聘入178名大学生,其中3人被公司当做“后备干部”培养,徐水波就是其一,10个月后他因出众的工作能力被晋升为主管。

在这家企业里,徐水波遇到了“一生中最重要的‘伯乐’”。如今徐水波尊称其为导师:“这位导师是我人生的贵人,对我来说非常关键。”

这位“伯乐”是当时的人力资源总监,徐水波觉得自己当年个性很强,很傲气,很直率,甚至很毛糙,凡事务求成功,这对于刚刚走向社会的新人来说,“其实有点危险”。

回顾往日岁月,他很庆幸得到了那位导师的“非常保护”。导师不断让他参与各种各样的项目,包括其他部门的,而且只要有项目,就一定由徐水波负责。从这些项目中徐水波获得了重要的学习和实践机会。

例如,据徐水波说,九十年代初期的中国所讲的人力资源还是“人事管理”的概念,而他自那时起因为力求出色完成工作的原因,在系统学习人力资源管理的过程中,偶然间拿到了一个大英图书馆的互联网账号。通过这个账号,他下载了很多国际先进的关于人力资源文献,他开始知道什么叫绩效管理、组织发展、培训发展等新知识。而这些厚厚的文献,他至今仍然保留着。

工作更要讲方法,要不断创新。

当时上海贝尔的人力资源工作基本都是靠手工完成,信息分散且不够准确。于是徐水波从信息化入手开始了创新。以工科见长的徐水波也喜欢电脑,他利用最简单的数据库模式建立了公司数千名员工的档案,并在此基础上用极少的资金,带队成功开发了当时国内最早一批企业版专业人力资源管理软件。这套软件使用后,极大方便了公司的人力资源管理,令老板眼前一亮。

“实际上每次我都是在主动变化。” 徐水波说,他曾换过了几份工作,仅在上海贝尔期间,除了财务、市场营销没做过,其它职能部门,“只要想插一杆子的,都让老板帮我插进去。”

徐水波认为这样的经历给了自己积累全面的企业管理能力和经验提供了很好的机会。

他在上海贝尔参与的第一个跨部门项目是生产管理,是当时中日两国政府的文化交流的项目之一。当时日本一个财团每年在中国培训一批生产制造企业的管理人才,按项目安排,该财团每年在上海招收500名学员,在上海用日本的教材教学,结业考试前20名的学员可以赴日本学习。

作为项目经理,徐水波本来没有机会参与培训,但他积极主动跟老板申请:“我是带队的,我也想试试。” 就这样,徐水波这个“陪练”以上海市第11名的成绩,奔赴了日本。

后来,同样的方式,徐水波参与了ISO9000质量管理体系认证、国家增值税改革、全国第一批博士后流动工作站组建等一系列项目工作,徐水波都以项目经理的身份参与了项目并都出色完成,最终中方总裁点名要他去做秘书

总裁秘书做了8个月后,26岁的徐水波出人意料地被任命为人力资源总监。

在这一次次看似运气的背后,其实更多的是有思考、有方向的努力,才有了徐水波的故事。

一个人能做到CEO,跟他原来的出身有没有关系?

有。但是能做到CEO的人,一定都有共同的特质。运气也总是偏爱那些会思考、有远见、肯努力的人。

相信以后一定会有越来越多的CEO出身于HR!

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