HR如何成为年薪150万的超级OD?
知识库 > 组织管理 > 正文 1173 猎聘人才官(ID:liepinrcg) 2018-06-20 12:15:03

大家都吃过石榴吧,全是籽意味着什么呢?意味着可能性,意味着系统与单体的关系。所以人一生往往是两种思维方式,一种是系统思维,一个是单点思考。如果你把石榴敲碎就是一个籽一点籽的看,那就是单点思考;如果...


大家都吃过石榴吧,全是籽意味着什么呢?

 

意味着可能性,意味着系统与单体的关系。所以人一生往往是两种思维方式,一种是系统思维,一个是单点思考。如果你把石榴敲碎就是一个籽一点籽的看,那就是单点思考;如果是一沙一世界,你也能一个籽当中看到全象,OD就需要看到全象,你需要看到一个组织的全象。

 

如果OD落到关于人才发展的部分,不管你是学课程体系,还是能力体系建设,我们一定要搞清楚认知层面的问题。先要明白什么叫OD?

 

 

1

 

什么是OD?

 

如果有一家公司通过调研发现,所有离职的原因有四个,第一个是对文化不融入,第二是业务不融入,第三是对上级交代的本职工作不融入,第四是对于这个岗位的全链条不融入。

 

这四个不融入,如果要解决这个问题,你怎么办?

 

传统的薪酬、绩效、培训、员工关系、招聘,解决得了吗?

 

从传统HR的这个范围内的确想不明白,包括市场占有率和营业额的上升,考虑组织结构怎么变,怎么去调整组织结构,组织结构是生产关系,战略是生产力,两者之间怎么匹配,是你要考虑的第二个问题。当招来人之后,怎么制定相关的人才战略规划和组织结构协调。

 

现在互联网变化了,大家不喜欢管公司了,喜欢去中心化了,老板允许我们成为生态性的、平台性的组织,你怎么应用阿米巴的模式去做?

 

这时候就需要思考文化,我要了解业务,我要了解我们这个商业、电商是怎么运作的?采购是怎么发生的?我的采购是怎么发生的,我要了解这些东西,然后要了解我们的业务,了解这个产业,我要了解怎么把人才培养起来的学习战略,然后要了解怎么有效的让这些人跟我们有机会一起去解决和共创问题的这种模式,这些就是你要干的OD。

 

大家知道一个好的OD在一个好的公司里的年收入可以达到多少?一般的OD,最低应该是50万,招7000个人的公司一年是150万。

 

OD很重要的一个界面是要做各种工作坊,协调不同部门的老大在一起开会,然后让他们找出来问题,并且一起推进这个问题的解决。

 

OD跟HR不一样,跟HRD不一样,跟TD不一样,TD是人才发展官。还有LD,LD是学习发展官,做的是学习管理和学习系统以及学习如何辅助于企业,当然还要同时具备一些OD的功能。

 

 

2

 

OD要干什么事?

 

战略落地、文化建设、人才管理、组织变革、选拔、人才盘点、梯队建设、绩效管理、任职资格,超过HR,所以要懂经营、懂战略、懂业务、懂文化、懂变革、懂创新等等,都是OD要干的。必须要有跨界的能力,这种跨界的能力,让很多年轻的OD的拿到50万年薪,OD也不是一天练成的,高手需要时间。

 

如果真正的OD,一般的企业是怎么要求的?

 

某个大型互联网企业的OD岗位描述:紧贴业务,推动组织发展。理解业务战略,掌握业务节奏,要能通过组织诊断发现一些问题。说到组织诊断你得有咨询能力、顾问能力,要不然怎么诊断,得有咨询模型,得知道SOWT分析,得知道矩阵,得知道麦肯锡的GS,这些东西不了解,你怎么诊断,得有各种表格和测量体系。把握业务节奏,你得了解业务,跟业务部门在一起,那怎么能够跟业务部门在一起呢?

 

必须要建立内部的人际关系网络,必须要打造自己的品牌,否则的话,他们会觉得跟你谈起来没有共同的语言。而把握业务节奏,其中很重要的能力是你要能看懂财报报表,HR需要会看财务报表,至少知道财务报表的组成和业务流向、价值流向、现金流流向,你才能够给出来战略从财务或者几个方面的支持。组织诊断、团队学习,你要知道怎么做学习,LD、TD,怎么做学习战略,从组织战略到学习战略,要知道做企业大学建设,知道怎么做内训师体系建设、课程体系建设、能力建设,以及不断变化的外部环境之后的人才梯队建设,这些都需要了解,至少需要绩效和创新。

 

OD是一种若无若有的状态。什么叫若无若有的状态?

 

你要想成为灭霸级的OD,一拳出去,打个响指,这个世界毁灭一半。这样你就像一个武林高手,高手的特点是基本不需要出手,随便做一个动作就灰飞烟灭了,都不需要武器。

 

灭霸需要集中几个宝石?我们分两个大的结构。第一是从外功的角度解决这个事,解决事和协调人,人和事配在一起才是大OD。解决什么事?

 

第一是力量宝石,要解决调研诊断、访谈、共创这三个点,引导技能力量宝石是最基本的功力。

 

第二是现实宝石,要做各种各样的问题工作坊。

 

第三是空间宝石,你要做各种除了业务工作坊之外的主体工作坊,要对文化和主体有了解,要对变革与创新、经营与经营结构、激励与绩效考核、人员选聘与发展等有了解。这就需要跨界的功夫,没有跨界的能力很难解决这个问题。

 

 
内功的角度需要软功夫,教育协调人。
 

 

第一是心灵宝石,你要成为一个高级的HR,要多读点书。一叶一菩提,你跟100亿的老板在一起交流的时候不会有障碍,你跟雷军交流的时候,敢跟他谈,你就值钱了。

 

第二是灵魂宝石,OD有点像宜家家居的服务人员,有一首诗特别容易描写OD的状态,挥一挥衣袖,不带走一片云彩,它出现的时候可以把问题解决了,所有人不会明白这是OD的功能,所以OD是一个隐形的力量宝石,甚至有些业务部门的老大都认为OD会夺了他的功,OD就是一个把所有的关怀给别人,收拾道具离开了现场,一念觉即是佛,所以OD有点像道家,但做的事像墨家,OD的思想就比较像佛。

 

时间宝石就是非权力影响力和自我品牌的打造,招不到人是你的问题,这个人不合适是你的问题,都是HR的问题。当你足够接近OD的时候,公司其他人不会这样讲话,因为你比他更了解公司,老板一出现,其他的人全部消失,这样老板很孤独,老板想找人讲讲,但讲的不在一个层次,你不了解业务,没法谈业务的事;你不了解产品,对产品设计和产品战略不了解,就没法谈。

 

 

3

 

怎样成为超级OD?

 

说了这么多,到底怎么能成为超级OD呢?

 

要跨界,要学习不同的知识领域、知识结构,带不同的企业去跨界。

 

苏州洋楼被称为企业界的标杆,非常有意思,整个公司十几个亿的规模,只有一个HR,那一个人还经常干企业文化的事。

 

我建议所有人有机会多看看这个世界的外部发生了什么,包括韩都衣舍老大要求招来的人要像爱他们的爱人一样爱这个公司。我爱人他给我做饭,给我面子,让我有尊严,而我就想如何让我的员工有尊严。他做了一件事情,把所有员工的照片挂在墙上,员工提供父母的照片,也放在这个员工旁边,然后装订成册之后,给所有的合伙人,让所有的合伙人记下特点,然后员工的父母都来了,看看自己的孩子在公司做什么,父母来的时候,都会清晰地叫出来你是谁,每到家庭日的时候,老大都很紧张,人力资源给他们厚厚一本,让他们背。

 

培训关于制度的问题,咱们让下面的人听制度,谁愿意听,你把它变成00后的想法就不一样了,把它变成游戏的玩法,游戏和积分制的方式将来会成为主流,还有跳格子的方式。

 

到现在为止,腾讯的马化腾先生还亲自发红包,一到每年发红包的时候,从深圳南山绕了好几圈,都知道腾讯发红包了,所以跨界看一看这个世界发生了什么,海尔在做什么,海底捞在做什么,宜家在做什么,以及为什么海底捞的人擦着皮鞋还很开心,大山里的孩子为何如此有力量?因为他知道存在的价值和组织赋予的意义。

 

所以到各个不同的地方看,跳出HR看HR,才是真正的跨界到无界。

 

能跨界,拥有解决问题的能力。做一个复合型的OD,这才是超级OD的状态。

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