有位学生给笔者讲了一个发生在他们公司的故事。这是一家高技术公司，从成立那天开始，公司就默认地实行弹性工作时间。上班不准时，但下班更没点，技术人员经常讨论工作到很晚。几年后，公司聘请了职业总经理，他上任的第一件事就是买了打卡器，并制定了相当严苛的制度。大家上班是准时了，可大家下班也准时了，更麻烦的是，过去那种以公司为家的融洽氛围被规范化的打卡制度给消灭了，业绩反而不如以前了。“我们不是引进了先进的管理制度了吗？”董事会里的创业者们不理解。

　　新年伊始，很多企业喜欢本着“新年新气象”的原则谋求一些变化，而高层管理者们更愿意准备制定并开始新的规章制度。这可能是因为更加伟大的战略目标的拉动，也可能是因为组织内部权力新的角逐的需要。但不管出于怎样的原因，制度化建设都应该是一个非常慎重的决策。笔者在这里想给那些忙着建章立制的领导们踩脚刹车：制度化可以，但不要伤害已有的基础。

　　美国斯坦福大学著名社会学家W·理查德·斯科特的《制度与组织》一书在探讨制度的形成与发展时，梳理出两大类观点：一种是自然主义，认为制度化是一种“自然的和不受指导的过程”。另一种是以能动者为基础的观点，强调意图与自我利益在制度建立过程中的作用。“简单说来……制度化是各种行动者为了实现他们的目的而进行的政治努力的产物……制度化的成功与作为结果的制度所呈现的形式，取决于各种支持、反对或试图极力影响它的行动者的相对权力。”

　　斯科特的分析倒也清晰明了。前一种制度似乎更与人们的习惯相关联，强调制度的产生一种是自然结果，如二十四节气。这种制度体现了客观状态下人们的行为，而制度制定者无非是顺应了人们的默认和需要。后一种制度显然加入了制度制定者的主观意愿，是一种显性或隐性的利益的体现，例如秦始皇制定了书同文、度同制，其目的就是为了满足江山太平政局稳定的主观意愿。

　　客观地看，上述两种制度在企业中都是存在的。但在讨论制度发展时，我们经常会听到这样的话：要发展必须要规范化，必须要进行认真、彻底的制度化建设。这话没有错，因为没有规范的制度，企业很难走的长久，也很难规模化。

　　但如果企业领导者总信誓旦旦地怀着一种“从此掀开新的一页”的心态来对待一个既有组织，并坚定地认为只有全面消灭过去并移植自己的“正确”思想组织才可能拥有未来的话，这样的做法可能就危险了。实际上，我们常能看到在一种“大无畏精神”的驱动下，企业开始了彻底的变革；我们也常能看到崭新的制度是建立了起来，但企业却岌岌可危。

　　其实，大多数企业都会在自然的状态下发展出一套适合自己的制度体系，尽管这体系存在许多问题，这体系不足以支持企业的持续发展，可它却深深地植根于组织成员尤其是老员工的记忆和习惯中。或许没有精致的表现形式，或许与一些标准化的制度有差异，但这种非常朴素的制度却与组织高度匹配。它们既可以是组织未来发展的保障，也可以是最大的阻力，关键取决于怎么去看待它们。

　　如果完全无视已有的基础或者简单粗暴地否定，然后想当然地按照所谓的先进制度或者标杆制度来重建，领导者就等于用自己的主观能动去重塑企业固有的运行轨迹，他们能否幸运地成功就要看组织惯性的大小了。而在制度执行过程中，领导者更不能认为新的制度是正确的或是未来必须的，就肆意起来。你用钻石去砸人，对方也会本能地躲闪。

　　后来者需要站在历史的、长远的角度，包容过往并从中寻找到对于未来的积极因素。后来者还必须十分耐心，因为制度化建设一定是一个漫长的过程。需要特别提醒的是，这个过程显然不是基于所谓的人工时间表，而要根据接受制度的人的状态。经常地，不是制度不好， 而是人们通常不会那么轻易地使用和顺从新生事物的。

　　还是这句话：制度化建设先不要急着伤害已有基础。否则，就应了《让子弹飞》里马邦德的话：酒要一口一口地喝，路要一步一步地走——步子迈大了，容易扯着蛋！