一、企业组织人力资源开发研究的现状

　　改革开放以前，企业的一切资源包括人力物力都是由国家统一发放和管理的，同时其盈亏也由国家来承担，所以在这一阶段理论界并不关注企业组织的人力资源开发研究。改革开放以后我国进行了经济体制改革，企业逐步开始建立现代企业制度，生产经营方式转变，由企业自负盈亏，于是企业开始最大限度地追求效率，相应地，理论界也开始关注对企业组织的人力资源研究开发。

　　20世纪以来理论界对企业组织人力资源开发研究大都集中在经济学、管理学领域，我国国内企业人力资源的开发研究主要集中在四个方面：第一，激励机制方面；第二，人力资源开发的理念方面；主要探讨的内容集中在“以人为本”的管理思想和人力资源管理战略两个力一面；第三，对国外的人力资源管理的理论与实践的评价方面；主要包括介绍外国的人力资源管理模式、人力资源改革、人力资源开发、薪酬制度、激励方式、人才选拔等方面的内容。第四，薪酬制度方面。在工资制度改革方面，从2000年以来，社会各界开始更多关注企业经营者的年薪制问题，年薪制的实行是为了实现经营者与员工利益相对分离、加强企业内部自我约束机制、为进一步深化改革创造条件，促进企业家队伍的形成。

　　二、公共组织人力资源开发研究的现状

　　公共组织的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业组织的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。美国经济学家西奥多。舒尔茨于1960年提出的人力资本理论，为人力资源理论的建立奠定了坚实的经济学基础，并将人事管理学推进到了一个崭新形态——人力资源开发与管理学或称人力资源学。我国在改革开放以前，城市当中的基本组织形式是单位。单位制度是新中国成立后社会的独特和关键的组织形式。在这种体制中，单位是控制和调节整个社会运转的中枢系统，它代表国家几乎是全面控制着员工生活与工作的一切资源。在这样的组织结构中，根本无所谓人力资源开发可言。20世纪90年代，在市场经济体制下，人们的潜能主要是靠市场因素来激发和调动，而不是由国家安排，公共组织也是如此。在这一阶段，市场经济开始冲击人们的“铁饭碗”，进入公共组织并不意味着一辈子有了保障。公共组织人力资源问题开始引起理论界的关注。而现代公共组织的人力资源管理与过去传统的人事管理的最大不同之处在于：它要满足的是两个目标，即满足政府的需求的同时满足公务员个人的需求。

　　三、公共组织和企业组织人力资源开发不同点原因探析本文发表于博锐管理在线| http://www.boraid.com/darticle3/list.asp？id=163458 | 37企业组织和公共组织都属于正式组织，二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于，都是“将人力当做一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”但这两种组织在人力资源开发上仍存在着许多不同点。影响这两种组织人力资源开发的原因是多方面的，既有组织外部的因素，也有组织内部的因素。下面从组织环境、组织文化、组织目标三方面来具体分析。

　　（一） 组织环境因素浅博析企业锐组织和管公共组理织人力在资源的线不同点。

　　组织环境是指在实现组织目标过程中影响资源分配和利用的各种因素，包括社会环境和政治环境等。任何一个组织必须适应环境才能生存，这是一个尽人皆知的道理。20世纪80年代在美国兴起的新制度学派开始关注组织与外部环境的关系，其基本出发点是：任何一个组织都必须适应环境而生存，研究组织现象，不能单独从组织内部去解释组织现象，还要从外部环境的角度去解释。

　　首先，政治环境导致公共组织和企业组织人力资源开发有着诸多的不同之处。政治环境是指国家与个人、政府与团体之间相互关系的观点的总和。企业组织人力资源开发较少受到政治因素的影响，企业组织更多的是向技术精英、经济精英等开放。而公共组织由于政治环境的影响，使得其在招聘人才时对社会各个阶层的开放程度不一样，以及权力运用的范围有差别。目前我国现行公务员招考制度就体现了组织行为受到政治环境的重要影响。

　　其次，社会环境对两类组织人力资源也产生种种影响。现代管理企业制度的企业组织为了追求效益的最大化，在招募员工时注重的是员工是否能给其创造利润。公共组织则更多关注的是社会资本、人情网络。中国人自古以来办事就是“情”字当头，在公共组织的人事制度有相当改善的今天，“任人唯亲”的现象仍时有发生。

　　再次，风险因素对两类组织的人力资源开发有着不同的影响。公共组织与企业组织面临的风险不同，使其在人力资源开发上采取的政策和措施不同。企业组织面临的是市场的竞争，在优胜劣汰、弱肉强食的原则下求生存。故其人力资源开发机制较公共组织要健全，具有较强的抗风险的能力。公共组织的运行有国家的担保，是长时期相当稳定的组织，使风险因素降低，这也导致其办事效率不如企业组织高。

　　（二）组织文化因素

　　组织行为学中“组织文化”是组织成员共同遵守的一组管理理念、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。组织文化在人力资源的开发管理中发挥着极其深刻和重要的功能。企业组织和公共组织有着不同的组织文化，对各自人力资源开发的决策和过程都产生着重要影响。

　　企业组织大都有自己的企业文化，用企业文化去激励自己的员工。但中国的公共组织并没有像企业组织一样形成系统的组织文化，如果它的人力资源开发有文化方面的因素的话，大多与中国传统的政治文化有关。中国传统的政治文化注重伦理道德，重人治、强调人际关系。企业组织更注重组织文化的建设，并且已经逐步制度化。这种制度化的组织文化对人力资源开发有着两方面的作用：首先，组织内部的文化都有助于提高组织的承诺，增强员工行为的一致性，减少行为的模糊性。在这种状态下，组织的核心价值观被组织成员高度和广泛认同。因此，它对员工行为和思想的作用能力越强，它可以代替正式结构对组织成员的行为形成强有力的控制。其次，文化的存在还可以降低组织员工的流动率，降低组织的运行成本。组织成员对组织目标和运作方式取得了高度一致的看法，这种一致性有利于形成较高的组织凝聚力和战斗力，让组织员工有一种归属感。

　　（三）组织目标因素

　　组织目标决定组织行为。我们可以从组织目标来分析企业组织和公共组织人力资源开发机制的不同。二者的目标是不同的，即西蒙所说的，公共组织是“行政人”，追求解决问题的“满意度”，而企业组织是“经济人”，追求的是效用的“最大化”。

　　企业组织的基本组织目标是追求经济利益，使组织和个人的效益最大化，在人力资本显得日益重要的今天，组织目标对人力资源开发的影响就更加明显。首先，企业组织的扁平式组织结构是围绕效益最大化服务的。其次，企业组织形式多样的激励机制和薪酬制度有利于更好的激励员工从而实现其组织目标。再次，相对公共组织而言，企业组织的社会资本的作用并不明显，招募员工时也一般只面对技术精英和管理精英。

　　公共组织的组织目标是提供公众服务，搞好社会管理，因此公务员和部门领导者的全部岗位、责任和追求都是公共利益，他们绝不能有公共利益之外的其他利益。它的人力资源开发机制必然围绕共同的目标进行。第一，公共组织的“服务性”目标决定了它采用保守的激励机制和职级工资制薪酬制度。服务性是公共组织最根本的属性，也是其最根本的组织目标。第二，公共组织的社会管理目标决定了它的组织结构采用层级制。层级制组织结构给员工提供了许多职位升迁的机会，员工要想得到职位的升迁，就要做出政绩，这些政绩应当是对社会进行管理的结果。第三，公共组织的“公共性”目标决定了公共组织内部社会资本的丰富性和招募公务员所面对社会阶层的广泛性。其公共性过分强调公共管理的目标是公众的利益、服务于最广大公众为宗旨，代表某种规范性的价值追求。

　　总之，对企业组织和公共组织人力资源开发的不同点进行了比较，可知公共组织和企业组织的人力资源开发机制各有利弊，应在相互借鉴的基础上不断完善各自的人力资源开发机制。企业组织人力资源开发过分强调经济利益，可以借鉴公共组织人力资源开发的一些东西，应不断开发研究人力资源的新的理论观点，以指导其人力资源工作，进一步完善其机制。