当今社会，世界经济瞬息万变，让企业立于不败之地的秘诀到底是什么？为何部分曾经的明星企业转瞬即逝成为流星企业？人力资源管理专家周良文认为，钥匙就是企业组织能力，组织能力和企业核心能力不同，企业核心能力是一个企业和竞争对手区隔的特质，而组织能力指那些支持系统，用以实现企业战略的核心能力。组织能力包括组织结构、人才技能、文化价值观、管理制度等，是执行企业策略不能缺少的重要因素。

　　法治优于人治

　　“我们企业经常出现生产与销售的矛盾，生产部的人埋怨销售部的人卖得不好，销售部的人埋怨生产部的人做得不好，真是让人头疼死了。”在互动环节中，这位企业家的烦恼得到了在场观众的一致响应，均表示，部门与部门之间缺乏沟通已经不是一天两天的事了，究竟怎样做，才能打破部门墙，达到整体运作的效果？

　　“我现在采取的措施就是将矛盾书面化。”上述企业家表示，先将矛盾记录下来，让双方明白各自的难处，然后协调解决，协商无效后再上呈领导。“可是这中间流程那么长，耗费许多人力、时间，而且还容易出现说不清的局面。”周良文一针见血地点出这个办法的要害，他认为核心问题在于效率，提倡流程管理没错，但必须提高各部门走流程的效率。企业是一个有机体，共同的企业目标是维系各部门关系的纽带。为了完成企业目标，就必须解决管理幅度和管理层次的问题，解决好部门化问题，就能够解决统一指挥的问题，而推行流程管理则利于明晰职权，以避免“一言堂”与“拍脑袋”的决策失误；更进一步去优化流程，提高效率，则利于创造企业组织力，锻造企业核心竞争力。

　　那么到底如何才能提高流程的效率？周良文以交通为例进行了阐述。过去交通完全靠交警（管理者）来指挥，在企业管理中就是人治，随意性大，管理成本高，执行人员（司机）处于被动，交警（管理人员）很累，效率不高。后来发展到用系统管理（交通灯），进入企业管理的科学体系，大家都按交通灯（规则）指示进行驾驶，当然，在效率和士气得到提升的同时，也对规则是否合理、清晰以及执行与监督提出了挑战。系统出现故障后，还应及时地恢复处理，交警（管理人员）第一时间要在现场进行疏导，让系统和交通快速得以恢复。再制定规则，违规司机按例必须上15天学习班，“这可比交警、红绿灯、罚款有效多了”。

　　周良文认为，构建完全自动化的系统，各部门自觉工作，各司其职，是提高流程效率的良策。也惟有如此，也才能保证企业组织能力在执行企业战略中的成果与效率。

　　让员工爽起来

　　都说“领导管人，流程管事。”可是究竟有几个领导真正知道自己的员工要什么呢？据一项权威调研发现，上司认为员工的需求，第一是钱，第二是保障，第三是晋升。在场观众也认为，上司认为员工第一要钱，第二要权，即尊重和认可，第三要前途，指的是公司环境和发展空间。

　　但是员工心里想要什么呢？企业大师詹姆。柯林斯说过，先找对人，才能决定做什么。任何卓越企业的成功飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，有一件事比其他任何事都举足轻重，那就是培养和留住好的员工。只有把人变成资本的时候，才会呈现几何级的效益。既然员工如此关键，老板你知道他要什么吗？

　　“关键是否感到‘爽’。”周良文说，在一个企业里，累也好，痛也好，关键是员工是否感到“爽”，是否向往这种开心的工作氛围，即组织气氛，这直接关系到员工的士气、流失率，以及组织的绩效。周良文对比香港、内地的工作状态称，“香港人做事时的精神状态，让人觉得他们血液里流淌着企业的力量。”所以企业家要以人为本，具体体现在：1.言传身教，直接辅导；2.在下属实践过程中观察，指出不足并提出改善方法；3.访谈法，面对面地坦诚沟通；4.充分授权，让下属自主发挥；5.鼓励法，在下属遇到困难时给予支持；6.案例辅导法，分享相关经验；7.直接指明方向或具体流程，让下属自主执行；8.全程跟踪、指导、监督和反馈。在场的听众也认为，人力资源在企业中的作用日益彰显，而要想让各个员工能积极努力地完成组织的目标，就必须激发员工的工作意愿，人力资源管理在“选”、“育”、“用”、“留”的各个环节都必须有合理的安排。物质保障不是唯一的，真正能吸引员工的是事业目标，包括企业使命与愿景。当一个员工认同了企业使命与愿景，认同了企业价值观与企业哲学，在企业又提供一定的物质基础后，他没有理由不为企业尽职尽力。

　　管理在于行

　　流程优化、人力资源体系建成后，周良文又指出，改革开放30多年来，中国企业前赴后继，其中有明星企业，也有流星企业。纵观两者，可以得出这样的结论：流星企业的成功，更多的是依赖于企业的外在因素，包括市场机会、政府资源、政策资源等；而明星企业，在合理利用外部资源获取生存和快速成长的同时，很早就关注和投入组织内在因素的提升，如治理结构、管理机制、企业文化、人力资源等方面，以获取可持续的高绩效表现。

　　“管理不在于知，而在于行”，借现代管理大师彼得。德鲁克的观点，周良文介绍了明星企业佼佼者华为的成功模式。华为总裁任正非曾这样告诫他的员工，“华为是一群从青纱帐里出来的土八路，还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理。重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。”在管理上，自称非激进主义者，而是改良主义者的任正非，主张不断地进步，他表示，“现在我们需要脱下草鞋，换上一双美国鞋，但穿新鞋走老路照样不行。换鞋以后，我们要走的是世界上领先企业走过的路。”

　　周良文在介绍华为成功的同时，也提出了柳传志的成功三段论——第一建班子、第二定战略、第三带队伍。阐明了构建企业的卓越组织能力需要具备以下四点：一是企业长远发展的理念系统，确立企业使命、愿景和价值观；二为高效的组织管控系统，其中包括管控体系（投资中心、利润中心、成本中心）、组织架构以及权责体系；三是培养制度、流程、表格和规则文化；四即有效的人力资源管理系统，当中的岗位和编制是避免工作效率低下、人浮于事的诀窍，具体分为定岗、定编、定员三大部分。周良文表示，只有运用好这些综合体，才能赢得高效组织力。

　　「精彩案例」五星级的“礼遇”

　　在谈到企业管理如何人性化时，周良文先生讲起了日前在一家新开张的五星级酒店上洗手间的故事。男女洗手间的两扇门均向内敞开着，而“男”“女”标识正印在敞开的门上，若不向洗手间内迈两步或门不关上，是很难看清“男”“女”标识的，容易出现走错洗手间的尴尬场面，几乎每一位来上洗手间的人都会在洗手间门口徘徊一番后才进入。

　　更为可笑的是，后来有游客忍无可忍，便用笔在门外墙上写了“男”、“女”，就这样，雪白的墙上郝然显示两个与五星级环境极其不相符的大字。五星级酒店洗手间虽漂亮但不够人性化，其实在我们的管理中也会遇到类似的问题，我们很多企业讲人性化管理，更多强调的仅仅是生活中对员工的人文关怀，我们致力于改变办公环境，营造温馨的工作氛围，提高员工福利，这些的确属于人性化管理范畴，但如果以此作为人性化管理的全部内涵，就扭曲了人性化管理的本质。人性化管理的实质是围绕员工的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，这样才能更合理、有效地提升人的工作潜能和提高工作效率，没有对员工、客户的真正关心和人格的尊重，否则即便有完善的硬件，也不能带来员工、客户的真正满意。

　　「主持人语」你有组织能力吗？

　　许多时候，大家都比较关注企业的组织架构如何，而对企业的组织能力如何却没有很好地重视，周良文通过比较分析流星企业与明星企业的区别后，指出现代企业成功的关键之一是必须构建好卓越的组织能力，那些光靠运气取得成功的企业往往像流星一样。在金融危机的背景下，卓越的组织能力对企业渡过难关更显重要。