并购之后必然是整合，尤其是文化整合。毕博咨询根据10年来对欧洲2500个并购案例的研究发现，那些最有可能从并购中创造价值的公司平均每年进行2次并购，那些更有可能摧毁价值的公司每10年才进行一次并购。

　　毕博欧洲合并服务行业负责人Robert Immele说：“一个公司每10年只收购一次，其员工可能不会对其他公司文化有开放的思想。”他提出6条文化整合经验：1.不要把文化问题放在背后。

　　日益严重的文化差异会导致失败，应在并购过程的早期提出问题；2.审慎对待。像评估财务数据一样评估文化暗示，评估诸如决策方式、执行原则及领导方式等；3.定义“最终文化状态”。确定要在合并后的企业拥有怎样的文化，试着汲取两个企业的优势；4.坦承差异。召集双方共同讨论以建立信任，拥有共同语言；5.创建连续性。向员工担保哪些事情不会改变，同时强调两个企业拥有的共同特点；6.避免“胜利者与失败者”心态。收购方应该避免将他们的方式强加到另一方身上；控制专横的员工，他们会在合并初期破坏信任。