一．组织变革通常面临的障碍

　　组织变革之所以失败率大于成功率，就在于在变革的过程中面临一系列组织层面或个人层面的抵制。这些抵制有认识上的原因，但更多的是利益原因。主要障碍有：

　　1．过度关注成本。有些企业的领导人头脑中经常有这样一个观念，控制成本是最重要的工作。这种现象在采用低成本战略的企业中表现得更加明显。如果有一项变革不是去降低成本，那企业领导人可能就没有什么兴趣。

　　2．不能明确变革的收益。任何有意义的变革项目都会产生正负两种效应，有的人可能看不到正面效应，却只看到负面效应，这样就会对变革产生抵制行为。

　　3．缺乏协调和合作精神。组织中的变革通常是涉及到全组织的行为，需要各部门一起行动，互相合作，变革才能成功。比如，在企业中推行绩效管理，就需要各部门互相配合，一起行动。但是，许多企业各部门之间的协作精神往往很差，这对变革是一种巨大的障碍。

　　4．规避风险倾向。从人性的角度讲，组织中的个体多数是风险规避型的，在东方社会，这点表现得非常明显。而任何一项变革都会带来一定的不确定性（即风险），如果缺乏深入沟通，组织中的成员就可能出于规避风险的本能出发而抵制变革。

　　5．害怕利益受损。使得组织全体员工都收益的变革项目很少，一般变革项目都会造成组织中一部分人利益受损，利益受损的人往往就是变革的阻力。

　　二．变革的战略、战术

　　下面的方法可以帮助我们成功的实施组织变革。

　　1．找到组织真正需要变革的原因并使得员工相信这个原因。如果组织没有出现危机，或者组织中的成员没有危机意识，要他们积极参加变革是比较困难的。变革的发动者要想赢得成员对变革的投入和支持就要在资组织成员中树立一种危机意识，必要的时候，着重宣传组织中的问题，把问题放大，增强成员的危机意识。

　　2．主动寻找适合变革需求的构思。寻找沟通通常的途经是：与管理人员交谈、指派一个任务小组专门研究变革问题、向客户和供应商发出征求构思的信函、向普通员工征求构思方案等。寻找构思的过程，也是让员工积极参与变革的好机会。

　　3．赢得高层的支持。成功的变革需要组织最高管理人员的支持。对于重大变革，如组织架构调整，组织的负责人必须给予支持和鼓励。对于一些小的变革，也需要相关部门的领导支持。例如财务部门要想减少坏帐，就需要销售部门领导的积极支持。

　　4．实行渐进式变革。历史经验证明，渐进式变革往往比突变式变革更容易成功，因为它减少了改革的阻力，中国改革的成功就是渐进式改革成功的典型案例。组织也可采用在局部先试点变革项目，积累成功经验后再推广变革的做法。

　　5．采取措施克服变革阻力。主要方法有：1沟通和培训。沟通和培训能够给员工提供变革需求和变革预期结果的信息，能有效防止谣言、误解和愤恨。一项研究表明，变革失败的最常被提到的原因是员工从外部获得变革的消息。培训可以帮助员工理解并执行他们在变革中的角色；2参与。尽早和深入的参与往往给员工一种控制变革的感觉。他们会认为变革是自己的事情。这样，他们往往可以很好的理解变革，他们会对变革实施作出更多的承诺；3采用强制手段。这是一般不建议采用的方法，但是当组织变革的速度非常重要时，利用权力采取强制手段如裁员，往往也是必要的。

　　6.设立变革团队。企业可以设立独立的创新部门或者风险团队，他们的任务就是不断创新变革。另外可以设立专门的组织来检查变革实施效果如何。有些企业的做法是成立专门的管理变革部。也可把这些职能交给战略部门或综合管理部门。