随着经济全球化信息化的迅猛发展，企业的生存和发展环境越来越复杂多变，并且充满了不确定性，这对企业招聘选拔合适的人才以及个人选择符合期望的企业都提出了巨大的挑战。对于企业来说，为了应对快速变化的内外部环境，不得不更频繁地发起变革和创新，调整组织结构和工作内容。如何才能使员工快速适应新的工作环境、胜任新的岗位职责，降低人才流失率是企业迫切需要解决的问题。对于个人来说，能否融入组织环境，将决定其能否在工作中获得更大的满足感和幸福感，取得更大的成就和实现更高的个人价值。显然仅仅依靠个人与岗位匹配来招聘和选拔人才已经无法满足日益复杂多变的企业需求，在“人与岗位匹配”的基础上进一步强调“人与组织匹配”将显著提高员工工作满意度、提升员工组织公民行为、降低核心人才流失率、营造和谐工作氛围、确保企业长期稳定发展。

目前在招聘选拔中，主要通过结构化面试的方法来考察候选人的价值观、目标与组织价值观、目标是否匹配，但由于结构化面试工具本身以及考察内容的局限，使得“人与组织匹配”一直没能在人力资源实践中得到充分有效的运用。本文在对“人与组织匹配”理论进行阐述的基础上，尝试通过个性与组织氛围类型匹配，以加深“人与组织匹配”在企业招聘选拔中的应用。

一、人与组织匹配理论

人与组织匹配（Person-Organization fit）是关于人与他们所工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究[1].人与组织之间的相容性可以通过多种形式加以概念化，具体概括为两组概念：一致匹配和互补匹配，需要—供给观点和需求—能力观点。在一致匹配和互补匹配中，一致匹配是指人们觉得他们自己适合是因为他们与拥有这些特征的其他人相像或相似；互补匹配是指人与环境之间相关特征相互弥补。在需要—供给观点和需求—能力观点中，需要—供给观点主要从组织的角度出发，认为匹配发生在组织满足个体的需要、期望和偏好时；而需求—能力观点更多的是从个体角度出发，认为个体拥有组织所要求的能力时，匹配就发生了。

目前关于人与组织匹配主要存在四种评估方法，分别为：个人与组织价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个体的需要与组织系统的匹配、个体的个性特征与组织氛围的匹配。人与组织匹配对企业的雇佣过程、员工的行为结果、企业的组织绩效以及构建组织和谐氛围都产生重要的影响。研究发现，求职者对人与组织匹配的主观知觉极大地预测了他们的工作选择意图，也就是说求职者会通过权衡人与组织匹配来做出工作选择的决策；人与组织匹配对员工的工作满意度、组织承诺等工作态度以及工作绩效产生了显著积极的影响作用，同时降低了员工的离职倾向和流动[2].

二、“人与组织匹配”在招聘选拔中的应用

虽然绝大多数企业在招聘选拔中仍然基于“人与岗位匹配”的原理，即强调个人的能力与某个具体的工作岗位的匹配，但随着近年来企业生存环境的日益复杂多变以及竞争加剧，企业面临着更频繁的变革和人员流动，因此，为了吸引、选拔和留用满足企业发展需要的人才，尤其是关键岗位的核心人才，“人与组织匹配”受到了越来越多企业的关注和重视。

目前企业在招聘选拔过程中，主要采用结构化面试的方法来考察候选人与组织特征是否匹配，考察内容主要为候选人的价值观、目标与组织价值观、目标之间的一致性，虽然研究发现结构化面试是评价候选人与组织特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。

首先，人与组织匹配包括个人与组织价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个体的个性特征与组织氛围的匹配等，虽然个人与组织价值观、目标的一致性可以在较大程度上预测个人的求职倾向、工作满意度和行为意图，但个体的个性特征比价值观更接近行为层面，因此基于人的个性特征和组织氛围的匹配对个体态度和行为的影响应当至少与基于价值观的匹配一样强烈[2].但在面试过程中，由于工具特点和时间的限制，往往只能对个人价值观、目标与组织价值观、目标的一致性做出判断，却难以考察个体的个性特征与组织氛围的匹配程度，从而导致匹配结果的片面性和局限性。

其次，面试官在面试过程中，容易受到个人偏好的影响，导致对候选人价值观和组织价值观一致性的误判。研究发现，面试官在评价候选人匹配情况的过程中，会受到“与我相似”偏差的影响而基于候选人与自己价值观的一致性做出判断，从而降低匹配结果的准确性。

再次，在招聘选拔过程中，具有求职动机的应聘者会有一定的掩饰性，即为了迎合企业的偏好，掩饰自身的真实情况。尤其在如今信息化高速发展的时代，有关组织价值观、目标的信息大多可从企业官方网站上获得，企业也有意通过宣传自身的价值观、目标来塑造和提升品牌的知名度。因而如果仅仅对候选人与企业之间进行价值观、目标的匹配考察，容易受到候选人掩饰性的影响而降低匹配结果的可靠性。

三、个性与组织氛围类型匹配

个性与组织氛围类型匹配是指通过对候选人个性的测量，来确定与之匹配的组织氛围类型，企业可通过将自身组织氛围类型与候选人适合的组织氛围类型进行对比，来判断其是否与企业匹配。通过运用结构化面试手段评价个人与组织价值观、目标的一致性来判断人与组织匹配具有一定的局限性，而个性与组织氛围类型匹配能很好地弥补这些缺陷。首先，采用对候选人的个性进行测量来判断人与组织匹配，可以避免由于面试官的个人偏好引起的匹配结果的偏差；其次，通过降低个性测验的表面效度、采取迫选题型或加入掩饰性测验量表等方式可以有效降低和识别候选人答题的掩饰性；再次，组织氛围是组织成员对组织环境的主观感知，相对于组织价值观、目标来说，组织氛围关注的是企业更为表层的特征，对员工的行为模式影响更大，不少研究发现组织价值观是通过组织氛围来影响员工的行为，而个性相对于个人的价值观、目标来说，更接近行为层面，能更好地预测个体的行为；最后，通过对组织氛围类型的划分，能够实现对候选人类型的刻画，使得企业能够更立体、更形象、更清晰地了解员工的组织匹配倾向。

1、组织氛围类型

组织氛围是组织成员对组织环境的主观感知，虽然学术界已经公认组织氛围是一个多维的结构，但是对维度的划分却始终无法达成一致。例如Campbell将组织氛围分为个体的自主性、赋予职位的结构程度、奖励指向、体谅关怀和支持，共四个维度[3].Stringer则认为组织氛围包括结构、标准、责任、认知、支持、承诺六个维度[4].诺姆四达在对众多学者研究成果进行内容分析后，总结出组织氛围中与个人的个性最为相关的三个模块，分别为组织结构、权力分配和领导风格。每个模块都可以从两个不同的角度（两个维度）对它进行评估，根据不同企业的组织氛围在这两个角度上的表现，每个模块都能将企业分为四种不同的类型。例如，组织结构模块可从组织结构的明确性和灵活性两个角度进行评估，根据企业的组织氛围在这两个角度上的表现，可将企业分为传统型、学习型、功能型、变革型四种类型（组织氛围模块、维度和类型如表1所示）。

表1 组织氛围模块、维度及类型

组织氛围在各个维度上的高低分特征表现是企业类型划分的重要依据，例如传统型组织就是在结构清晰维度上为高分特征表现，在组织变革维度上为低分特征表现，即组织为员工设定了明确的岗位职责、工作目标，但是面对内外部环境需求的变化，较难摆脱传统制度的约束，无法及时对组织结构、技术、人员进行变革和创新（各个维度的高低分特征如表2所示）。

表2组织氛围维度高低分特征表现

2、组织氛围类型匹配

不同组织氛围类型的企业需要和吸引着不同个性的人群。根据人与组织匹配中的需要—供给观点和需求—能力观点，当组织能够满足个体的需要、期望和偏好以及个体拥有组织所要求的能力时，匹配就发生了。例如研究发现，具有高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争、努力和成就的组织[5].因此，在组织氛围三个模块中，每一种组织氛围类型也与具有某些共同个性特征的人群匹配。