校园招聘也须精耕 岂能泛泛而选
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 904 2013-07-30 11:19:05

随着人才测评技术的发展和企业实践的深入,人才评价已经从粗放式应用进入精细化测评时代,即便是在校园招聘这种强调速战速决的情境下,流于形式的泛测评也只会白白耗费时间和成本。能否在每年一度的人才争夺战中...

随着人才测评技术的发展和企业实践的深入,人才评价已经从粗放式应用进入精细化测评时代,即便是在校园招聘这种强调速战速决的情境下,流于形式的“泛测评”也只会白白耗费时间和成本。能否在每年一度的人才争夺战中招揽到能力素质达标的毕业生,关键还要取决于对人才测评方法的深入把握和精准运用。
 
今年的校园招聘即将拉开大幕,企业和企业之间、企业和学生之间以及学生和学生之间的比拼也即将开始。在这短短的校园招聘流程中,人力资源工作者(以下简称HR)可谓是使出浑身解数:实习生转正通道、校园俱乐部、企业协会、笔试、网络测评、多级面试密集轰炸等等,神经一直紧绷到流程结束。几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才,复杂的流程可以多达十几个环节,但是实际应用的效果却千差万别。校招的浮华背后,真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满,哪些只是徒有形式罔顾质量,恐怕真是如人饮水,冷暖自知了。
 
定位之专:虚之何位待之何人
 
人们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”,认为企业可以在后续培养中任意描绘和涂抹,这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。然而,确切地讲,应届毕业生更应当算是一张空纸,虽然没有成型的画作,但这张纸也有其自身的特点:质地、纹理、底色都各不相同,企业需要考虑的应该是,未来这张纸的真正用途是什么。
 
企业所倡导的理念如同绘图的手法,是素描是水墨还是油画,决定了什么质地的画纸最合适:画素描的纸张厚度要适中,耐擦不起毛,也不能太光滑,否则不容易上铅;用于水墨画的纸张以宣纸为宜,水墨容易渗透,落笔为定无从更改,而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化;而用于油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性,才能承受颜料多次的覆盖与修改,形成丰富的色彩层次和光泽度。企业内部所设立的岗位,则更像是构图和意境的选择,是要青春洋溢,还是浓墨重彩,抑或是端庄严谨,这些取决于企业对校园招聘人员的定位,最先在于组织文化和理念的融入,然后则是岗位对人的要求。
 
很多失败的案例告诉我们:招聘时只注重专业能力和岗位特点,以致录用的一部分人员对组织文化和理念难以认同,从而带来灾难性的结果。这种认同不仅仅取决于应聘者的意愿,更重要的是在于其本身的特质与企业的契合程度。当然很多HR会认为,企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”,让他们以后只为本企业服务,且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效,脱离了学生自身特点而一味强行的培训,未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生,如果其自身特点与企业文化理念相去甚远,在实际工作中就会频频遭遇困境,也会有很大的流失风险。
 
在不同企业文化下,对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才,往年的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案?笔者整理多年的校招测评经验,根据企业的经营方式,盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质,希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助。
 
当然,应届毕业生作为企业长线投资对象,其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上,因此,工作岗位对人员的需求不可忽视。但很多企业校园招聘入职的新员工往往会在部门里有较长的培养期,然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上,所以,校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现。
 
方法之专:打造人才测评矩阵
 
校园招聘要打的是速度战,很多企业采用逐轮淘汰制,在每一轮设置一定的淘汰标准。企业会看到:越到后期剩下的人员会越少,这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越全面。对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。
 
人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去,还是在每一轮都得到充分的回顾和整合,这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。而这些回顾和整合,又都是建立在事先的合理设计之上的。
 
人才测评的每种方式都有其优势和局限性,每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。根据各种方法的特点设计针对性的评价内容,并在后期进行有效的整合,是人才测评方法专业应用的体现。
 
●结构化面试——长于灵活追问各种相关问题,拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好;
 
●心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准,拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价;
 
●无领导小组讨论——长于考察动态人际沟通中实际能力的体现,拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察。
 
简单快捷的测评方式往往放在前面(如专业笔试、能力测试、个性测评),专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势,其测试的简单高效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会,并为企业守好用人的基本要求关,此时要注意测评内容的针对性,是否选用了恰当的工具,是否体现了企业真正的用人要求。这种方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。到了后期则应采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估(如小组讨论、结构化面试),这些精细化的面试在后期则更多的用于择优,在择优的过程中,多渠道信息的整合就显得格外重要。
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