LinkedIn热 带给网络招聘的冷思考
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 906 CareerBuilder 2013-10-08 19:54:07

近几年,随着国内的微博、人人等SNS网站的红火,引发了中国网络招聘行业的一场革命。以LinkedIn为代表的包括天极网、若邻网在内的BSNS(商务社交)网站,来势汹汹,纷纷意图抢占国内网络招聘的市场。在HR眼中,L...

近几年,随着国内的微博、人人等SNS网站的红火,引发了中国网络招聘行业的一场革命。以LinkedIn为代表的包括天极网、若邻网在内的BSNS(商务社交)网站,来势汹汹,纷纷意图抢占国内网络招聘的市场。

在HR眼中,LinkedIn已成为了热捧的招聘渠道。相对的,随着中华英才网的巨亏易主,传统的专业招聘网站已风光不再。那么商务社交网站是否将取代专业招聘网站,成为招聘市场的主流?

放眼全球的网络招聘市场,尤其是在互联网发展更加成熟的欧美地区,使用专业的招聘网站仍然是不少HR们的第一选择。那么国内的招聘网站到底是怎么了?

一、服务模式单一

网络招聘在国内的发展已十年有余,但随着互联网技术的不断革新,国内招聘网站在服务上包括其后台技术的搭建却没有非常大的改进,很少看到令人惊喜的创新。

综观国内各大招聘网站,大多是向企业收费,而其提供的服务无非就是收取简历和提供广告位等千篇一律的产品,单一而没有差异性。这使得求职者和HR两方面都对传统的招聘网站越来越缺乏兴趣,用户粘度越来越低。

求职者大量搜索职位,不断盲目地大量投递简历。因此造成HR们收到的简历数量虽然庞大,但实质上的有效简历所占比重并不高。这就需要花费HR大量的经历去进行删选,而删选出来的简历如果不能满足HR的要求,则还需继续投广告,继续收简历,继续进行删选,这不断消磨着HR和求职者的时间和耐心,最后得到的结果也不一定是最满意的,HR的花费也大多用在了不必要的简历上。

尽管在LinkedIn上培养人脉的确也会花费HR不少的时间和精力,但经济成本相对较低,并且这些自发生成的商务关系都是有效的有价值的。因此,LinkedIn在国内HR中的口碑塑造,很大程度上还真是少不了目前招聘网站服务单一的推波助澜。

二、高端人才缺乏

在一些高端职位的招聘上,国内传统招聘网站的不足之处则更为明显。翻开国内互联网的发展历史,砸钱投广告似乎是所有网站都绕不开的一个话题,而这一点体现在招聘网站上则更显得淋漓尽致,而有些知名招聘网站每年的广告预算甚至超过亿元。

就这样,我们能在电视里看到那个身披斗篷,整日为找工作而四处碰壁的“超人”;我们能在人民广场钻出地铁的第一瞬间听到“求职招聘好伙伴”……铺天盖地的广告投放确实为招聘网站带来了巨量的点击和注册,简历库数据的“野蛮增长”让HR对招聘结果信心满满。但当他们在简历库中真正开始搜寻人才的时候才发现:工作经验丰富的人太少,学历很高的人太少,拥有专业背景的人太少——尽管初级就业市场需求一直都很旺盛,但高端人才的贫乏还是让国内的HR们难以对招聘网站的服务感到满意。

正是以上两大问题,使得HR们不得不转投商务社交网站,选择通过自发社交来招聘人才,但仅以此就将LinkedIn等商务社交网站和招聘网站完全地划上等号,那恐怕也有点过犹不及了。

根据《上海商报》报道的一项调查显示,尽管SNS社交网站具有成本低的优势,但就像是硬币的正反面。中国网民对社交网站上的招聘信息信任感极低,七成以上的人认为不靠谱。网络社交讲求的是西方的弱关系理论,但在中国,尤其是职场上,讲求的依然是强关系,跳槽者完全可以运用并且更相信线下的人脉关系,而不需要去到虚拟的网络世界去维护人脉而求得职场机遇,显然这样的职场社交并不能适应中国的国情和文化。

因此,倘若传统的专业招聘网站能够保持技术的不断革新,顺应时代变化和人才需求的变化提供更多样化的服务,以帮助HR减少他们招聘工作的时间成本和物质成本。放眼全球的在线招聘市场,专业招聘网站的地位仍是不可取代的,仅以北美地区最大的招聘网站CareerBuilder为例,网站自1995年成立以来几乎每年都会紧跟互联网发展趋势推出全新的产品和服务,如近几年的手机客户端APP、3D网络招聘会等等,加之其独特的Co-branding市场策略,即通过和全球9000多家行业网站的垂直频道合作,吸引了大批不同行业的高端人才简历注册,最终使得LinkedIn所带来的市场冲击对其并不能产生太大的影响。接下来,我们不妨通过一组CareerBuilder和LinkedIn的数据对比来看看专业的招聘网站和商务社交网站的区别。

一、招聘时间成本

CareerBuilder能帮助企业在平均30-45天内完成招聘。而使用LinkedIn时,需要90-120天才能填补职位空缺。同时,使用者在CareerBuilder上停留的时间是LinkedIn的两倍。

这一点不难理解,网络招聘网站的用户都明显的是主动求职者,而LinkedIn上的用户更多的是潜在的被动求职者,社交网站更多的是建立用户之间的关系,而不是提供职位信息,这对于主动求职者缺乏足够的吸引力。

对于企业来讲,同样存在招聘效率的问题,面对着大量的被动求职者和非求职者,通过非常简单的个人信息很难让HR找到合适的目标。

而相对的,传统专业的招聘网站拥有丰富的职位和简历信息,用户具备明确的求职意图和就业方向,无论从数量上还是信息的完整性上都能更高效地使企业完成招聘任务。用户粘性及活跃度都明显的高于商务社交网站。

二、移动用户访问量

随着移动互联网和移动设备的不断更新,移动用户的访问量也成为衡量一个网站的标准。就CareerBuilder去年的用户报告来看,2012年的访问量中,CareerBuilder有35%的访问者来自移动设备,而LinkedIn仅有27%访问者来自移动设备。

求职者偏好在移动设备上通过专业的招聘平台寻找工作,因为这样的做法更便捷和直观,而商务社交在移动应用中的吸引力则不够大。如果我想找工作就访问专业的招聘网站,如果我想要社交,那为什么不直接使用Facebook呢?会选择通过移动设备上的应用,去维护自己的商务关系的人并不多。


三、招聘经济成本

根据美国劳动统计局去年的报告显示:2012年全美招聘一个新雇员的平均成本是3500美元,这一数据比2011年同比上升6%.而这笔费用大部分都花在了招聘网站的投放上,所以学会分析这些招聘网站,选择合格候选人最多和招聘成功率最高的招聘网站比以前更为重要。

在众多知名的招聘网站中,与跻身全美四大招聘渠道的LinkedIn相比,CareerBuilder提供了比其多出205%的合格候选人数量和招聘成功率。

“LinkedIn热”带给网络招聘的冷思考

合格候选人简历,CareerBuilder平均收到一封简历的花费为2.70美元,而LinkedIn则需要8.02美元。同时,拥有专业招聘网站强大的后台系统和搜索引擎作为支撑,CareerBuilder相比LinkedIn能提供更多元的职位发布形式。

综上所述,虽然近几年商务社交网站的热度不减,但传统的招聘网站也并不是裹足不前的。在拥有丰富的职位和简历资源的基础上,通过对后台技术的不断更新,专业招聘平台依然有着非常强大的优势。在未来, LinkedIn成为网络招聘的主流模式的可能性并不大。

最后需要强调的是,根据互联网整体发展的趋势来看,网站定位的行业细分和网站内容的专业垂直化将是大势所趋。而CareerBuilder已在全球88个国家和地区拥有了超过9000家行业垂直网站作为合作伙伴,在去年超越Monster之后,CareerBuilder在全球在线招聘市场上的地位仍是被普遍看好的。

(原标题:“LinkedIn热”带给网络招聘的冷思考)


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