突破思维局限,基层招聘渠道就该这么找
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 937 2017-01-24 09:33:01

要想能发挥渠道的作用,首先就是你要有创新的思维和穷尽的努力。说到招聘渠道,我们现在可以说是有立体式的方式。

“招聘难做,今天网上的简历又好少。”“简历数量还行,但是质量不行啊。”“老板要求那么高,这点工资招不到人啊”“我想问下,基层岗位哪个渠道比较好找啊”这些可能是我在群里见过关于招聘最多的一些问题。好多次,我也会告诉提问的小伙伴们该如何去解决问题,但是时间久了,我发现所谓问题的产生只是表象。更深层次的问题在于,很多招聘管理者都习惯于用别人的经验来解决自己的问题,匹配性好不好姑且不说,这样的思维习惯只会让招聘越加难做。思维的局限性,降低了招聘渠道的有效性,要想能发挥渠道的作用,首先就是你要有创新的思维和穷尽的努力。说到招聘渠道,我们现在可以说是有立体式的方式。
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如果我现在跟你说,在报纸上发布招聘信息,你肯定会笑我老土,可是在15年前,这种方式却是很有效的,前程无忧最早就是做纸媒的,但现在,你还会考虑用这种方式么。时至今日,同样说到招聘渠道,你能想到的如果只是网络的话,那么你可能也面临着同样的窘境,这么多年沉淀下来,单纯的使用网络招聘,已经逐渐丧失了独占性,你可以选择在不同的网络平台上投递简历,但你也可以通过H5、朋友圈甚至社交媒体完成求职,这些在新媒体时代,成为了新的求职途径。

新媒体的确给到我们新的启示与帮助,那么传统的,是否都已经被淘汰,我觉得也未必,越是高端的岗位,从渠道上来说,往往越容易获得信息,不信?你就想想,你要个行业标杆企业高管的联系方式容易,还是某个不知名企业的基层员工联系方式容易?这样说你就明白了吧,所以,我们在网上看到最多的求助不是在于高管招聘(很显然,猎头都迫不及待了),而是中基层员工的招聘难题,这些员工有太多的不确定性与不稳定性,而企业对于这类岗位的需求又很大,所以,本着“广撒网,重点找”的招聘原则,招聘渠道的数量就成为首先要解决的问题。

招聘渠道怎么来?我觉得关键还是要你真正穷尽努力,什么是招聘压力,就是在最短的时间内找到符合组织需求的足够的人才,说简单点,就是两个关键要素,一是时间因素,招聘时间要短,二是匹配要素,人要符合要求,要想同步实现这两点,就要到对的地方找对的人。

比如,营业员或收银员,工资不高(上海目前在3000左右吧),要求不低(要有经验、要有上岗证但貌似最近取消了、年龄不能太大、五官端正形象好),当你发现这些条件都满足的时候,是不是会觉得,同时符合条件的怎么找?条件那么多,工资那么低。当你遇到这个问题的时候,你的第一反应是什么?前程无忧上面岗位发布一下,然后安静的等待简历?这样效果或许并不好。那是不是跟领导沟通说,简历太少,我们降低点要求?领导会告诉你,就这个条件,你再想想办法。那么问题来了,如何解决呢。

首先,我们排除修改JD或降低要求这种做法,因为一旦每次都这么操作,养成习惯以后,你就会发现招聘效果越来越低。正确的做法,我是建议你,分析招聘渠道的有效性。就比如我为什么会说前程无忧效果并不好,不是说,网络招聘有问题,而是针对的对象有问题,就我的招聘经验来说,对于一线员工而言,他们的主要求职途径并不是通过前程无忧这类网站来实现的。

所以,要想找基层员工,就要到他们习惯使用的网站去找,比如营业员和收银员会去的魅力91,这种细分网站往往会得到不错的效果,那么如果你不知道,你就要花时间去了解。另外,我有一个观点是,要到求职者密集的地方物色他们,就像你会钓鱼,但你不可能在池塘里吊到带鱼啊,因为地点不对。很多一线岗位求职者,会使用的求职工具不多,他们往往更偏好于身边的招聘信息。

常见的包括:
● 公共职介所就业指导员提供的招聘信息(公共渠道)
● 所在城市的公共招聘网站(公共渠道)
● 街道/居委会就业促进员提供的招聘信息(公共渠道)
● 居住地周边店铺张贴的招聘信息(海报)
● 人流密集地放置的招聘信息(易拉宝)
● 职业技能培训中心提供的就业信息(定向渠道)
● 老乡、邻居、亲戚、前同事提供的就业信息(内部推荐)
● 公益职业中介组织(NGO,公共渠道)你会发现,这些并不起眼的招聘渠道其实很多,关键在于你是不是已经能够穷尽你所有的努力去发现他们。

主要分为五种:
● 商业渠道(收费性质,如前程无忧)
● 公益渠道(免费性质,如区县公共职介、NGO组织)

● 内部渠道(收费或免费,鼓励在职员工进行推荐)
● 主动物色(较低成本,主动进行行业挖角)

● 校园渠道(较低成本,宣讲会、招聘会等)在这五类的基础上,你可以不断的去思考,到底还有哪些资源和渠道是可以为你所用的(就比如说网络招聘,还分综合类和垂直招聘等等),然后通过这些渠道,尽可能的将招聘信息进行发布(完成广撒网的目标),配合目前已有的渠道(如前程无忧,智联招聘,朋友圈等),经过几次以后,对招聘渠道进行一下评估,就能发现哪些渠道更符合公司的招聘需要(实现重点找的目标)。至于说实在努力了依然拿不到简历,也没有候选人怎么办?

那么你可以尝试着在对现有渠道进行评估的基础上,才开始反思是不是JD出现了问题,这比你直接修改JD要好的多的是,你已经为招聘尽了全力,这绝不是说你浪费了宝贵的时间,而是为自己在这个行业招聘积累了更多的资源。我们一直说,招聘渠道在哪,其实就在被你束缚的思维里,只有尝试突破和摆脱传统的惯性思维,你才能在这个激烈的市场竞争里、在人才最聚集的地方找到最合适的人才。招聘渠道,就是你开启招聘成功的大门。 

文章由搜根网整理发布,作者:姚绿冬,转载请注明出处!
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