如何有效提高新人的定着率,让你的招聘不再徒劳无功?
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 930 2017-05-02 11:09:41

核心提示:如果好不容易招进来一个,没多久人又走了,如此反复,这对公司来讲是很大的人力成本消耗。新人跑得这么快,是公司管理问题还是HR的问题?我们先来看一个例子。  新人的定着率是HR最关心的事情之一。如...

核心提示:如果好不容易招进来一个,没多久人又走了,如此反复,这对公司来讲是很大的人力成本消耗。新人跑得这么快,是公司管理问题还是HR的问题?我们先来看一个例子。

  新人的定着率是HR最关心的事情之一。如果好不容易招进来一个,没多久人又走了,如此反复,这对公司来讲是很大的人力成本消耗。

  新人跑得这么快,是公司管理问题还是HR的问题?我们先来看一个例子。

  李先生接到offer到公司报到,但是公司前台和负责接待新人工作的同事表现得都比较冷漠,甚至有点不友善。报到完毕之后,李先生接着参加新人培训,但讲师讲什么李先生一点都没听懂。他现场提出疑问,讲师说会后解答但却没有回复。之后,李先生开始投入工作,但发现同事们对新同事的入职并不热情。这个时候,李先生开始紧张,他想,这个公司到底是怎么回事。

  一周后,李先生仍旧不清楚自己的具体工作考核是什么。他当时应聘的是人事专员,但每天的工作内容似乎跟人事专员没什么关系。平时遇到问题也不知道该问谁,管理者似乎都很忙,谁都没有时间管他。

  最后,李先生干了不到一个月就离职了。

  从上面这个例子我们可以看出,新人离职的关键原因有以下5个:

  新人没有办法快速有效融入团队;

  新人没有感觉到自己的存在价值;

  新人认为公司氛围很冷漠,没有被关心和受重视的感觉;

  新人觉得这家公司没有办法给他带来学习和成长的机会;

  新人觉得这份工作和他原来的期望不相符,包括但不限于工作内容、薪酬福利、管理者的风格等。

  招一个走一个,HR 好绝望。我们要怎么做才能提升员工的定着率?

  带领新人融入团队

  把握新人第一天。新人报到的第一天,要给他温暖的、周到的安排与照顾,目的是让新人觉得这个公司氛围不错,给他留下良好的第一印象。

  系统性地有条理地引导和训练新人 。引导新人的主角是 HR,HR 需要计划好新人进来之后对他们做什么培训,由谁来培训,培训内容及目的是什么,这样才能让新人快速地了解和融入公司。

  检视绩效,随时反馈与优化系统。 新人进来三个月后,需要完成一个新人满意度调查,调查内容包括新人培训是否完善,对培训内容是否满意。满意的程度用四点量表,不要用五点量表。由于中国人一向崇尚中庸之道,用五点量表很容易出现每个选项都是3分的尴尬情况,HR 很难从调查中获取真正有用的信息,所以我们选用四点量表,1、2代表满意,3、4代表不满意,这样得出的结果比较准确。

  系统建立新人培训模式

  第一、社会化。 社会化就是新人进入新公司后,从一个局外人变成局内人的过程。

  第二、职前训练。 社会化之后,人事部门和主管要协助新人设定职前直训,使其快速融入工作。

  第三、在职训练。 当新人进入工作状态之后,接下来就是通过训练让新人开始产生绩效

  HR 需要先设定新人培训目标,培训目标具体到上面提到的三个阶段,包括新人引导阶段目标、新人职前训练学习目标、在职训练目标。然后 HR 再针对这些目标设定相应的培训计划,把培训计划写成SOP(标准操作程序),就是把某一件事情的标准操作步骤和要求用统一的格式描述出来,它可以指导和规范我们的日常工作。SOP 完成之后,HR、部门领导和辅导人员要一起对新人进行培训。

  这里,再举一个例子,这是我之前真实经历过的。

  我之前所在的公司在新人培训结束后,还会安排两个人跟进新人的后续动态。这两个人,一个是“班主任”,一个是“辅导员”。因为公司规模比较大,每周入职人员较多,于是公司规定每周一是新人入职报到时间,每次入职的人数大概在三四十人左右。我们在 HR 同事里挑选“班主任”,其中 4 位负责招聘,5 位负责培训,这 9 位同事轮流当班主任。在这些 HR 同事当班主任期间,对他的 KPI 考核就是新人对他的满意度调查结果和新人的离职率。

  辅导员是每个部门推荐的同事,不限于人事部门。我们会先对辅导员进行培训,让他们知道辅导员的职责、主要工作内容,以及对他们的评估标准是什么。一般来说,我们对辅导员的角色定位有三个:

  第一是生活协助者。 新人刚刚到公司人生地不熟,辅导员要主动帮助他们熟悉公司环境。例如,上班看见新人,辅导员要主动问他的近况,告诉他今天有哪些任务需要他的参与;午饭时间,主动带新人一起吃饭,有空闲聊的时候询问新人的工作适应程度,在工作和生活中有没有什么问题等。

  第二是工作辅导者。 新人在工作不熟悉的情况下很容易出现各种状况,辅导员要主动关心新人的工作,鼓励员工找自己说出最近遇到的难题。

  第三是问题反映者。 很多新人遇到问题不好意思表达,或者不知道该找谁说。这个时候辅导员需要跟部门领导或者是 HR 班主任反馈。如果问题属于 HR 负责的范围,辅导员应反馈现在新人普遍出现了什么问题,希望HR注意一下。如果问题属于部门负责范围,辅导员应和上级领导交涉,看应如何改善新人的现状。

  总之,辅导员的的任务有四个:

  主动关心新人在公司生活与工作上的适应状况;

  协助新人快速了解、熟悉并融入团队生活中;

  给予新人工作指导及协助;

  适时给予新人反馈与建议。

  通过这种模式,辅导人和新人的关系会更加密切,新人会比较容易接受辅导员给的建议和反馈。以上措施都可以更好地促进新人迅速融入团队。

  管理者需要注意的7个事情

  新人入职后,尽快使其明确知道自己的工作考核是什么;

  具体任务需要给新人一个明确的参考标准;

  安排任务让新人独立完成;

  定期或不定期地给予表扬和鼓励;

  对新人适度授权;

  对入职一段时间的新人进行考评,决定他之后的发展方向;

  全方位关注员工成长。

  公司员工的定着率不仅体现了 HR 的价值,也体现了管理者的领导技巧。在做新人培训规划的时候,请 HR 从新人角度进行培训,协助新人认识公司,了解工作,融入团队,尽量解决新人的疑虑与担忧,提升他们的安全感。而管理者需要给予新人机会并时常鼓励他们,让他们能持续深入了解工作环境和工作内容,增强个人存在的价值感。


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