《猎场》:HR如何像猎头那样去招人!
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 899 2017-11-24 08:50:21

这部由胡歌主演的电视剧《猎场》聚焦猎头的行业,剧情以郑秋冬职场的十年蝶变为主线,讲述他如何从职场菜鸟,到成长为专业猎头的故事。最最最重要的,是胡歌在电视剧中也是人力资源专业呢!浓缩成一句话就是:胡...

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这部由胡歌主演的电视剧《猎场》聚焦猎头的行业,剧情以郑秋冬职场的十年蝶变为主线,讲述他如何从职场菜鸟,到成长为专业猎头的故事。最最最重要的,是胡歌在电视剧中也是人力资源专业呢!

浓缩成一句话就是:胡歌用了一整部剧,告诉HR如何像猎头那样去招人!

1、以公司需求为导向。

 

 

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公司要求找到替代者,这就是需求。招聘需求是招聘活动实施的前提,需求如果不清晰,必然会造成招聘工作效率低下或者是无效的招聘。所以HR需要掌握的一个要点,就是如何快速把握企业各部门的用人需求。

企业用人需求分析就像培训需求分析一样,有三个层面:行业、公司、岗位。

 

行业层面的分析,就是要分析企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。这么专业的东西从哪里获取?很简单,找到这个行业的一家上市公司的招股说明书,以及公司在本行业价值链中的位置、行业排名及竞争优势等。

 

司层面的分析,就是要了解公司的产品类别、销售规模、产品毛利率及利润率、客户类别及需求、渠道、客户订单获取等价值链运作流程(业务流程)、公司的组织架构、发展历程、业务规划(或称经营战略)等。要想用事业留人这招来吸引优秀人才加盟,HR就必须了解公司的后续业务规划,乃至对应业务的经营战略及策略,否则就无法向目标候选人介绍企业,或者呈现企业吸引人才的优势,否则很难吸引应聘者的关注。

 

岗位层面分析,首先从部门开始,岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。

 

只有做到这三个层面,才能全面、快速、有效地建立岗位用人的胜任标准。

 

猎头公司在进行企业用人需求分析时,都会建立一套企业客户资料收集分析表,建立这张表就是为了了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略以及岗位等具体信息,离开这些需求信息的支持,猎头的人才寻访也会变得低效、没方向、没有质量。

2、核心:匹配。

 

 

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顶尖的人才,放到最合适的职位上,才是对工作对人才的不浪费。

不论是什么性质的企业要招人,不论是什么样的人才要找职位,猎头所要做的都是将企业与候选人进行匹配,为双方找到最合适的那个。就像猎头行业流传的“给萝卜找个坑”,分析这个萝卜和这个坑的匹配度是猎头最重要的工作之一。

匹配大概有以下四个方面:

1、员工能力与岗位实际需要是否匹配。能力主要有两大方面:专业能力和管理能力。专业就表现在专业知识、专业技能方面的要求;管理能力,基层管理者要掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等,高管还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。不同的岗位相对应的能力也不一样。

2、行业背景与工作经历与岗位的用人需求的匹配。要了解企业对岗位的用人需求,比如需要多少年的行业经验、需要哪些工作经历等。

 

3、员工个性、价值观与企业个性、企业文化的匹配。个性,可用16PF的性格特征来判断;价值观,反映的是候选人的人生观、世界观、价值取向。

4、过往业绩与岗位需求的匹配。要了解企业某个职位用人需求时,就必须收集企业对候选人在岗位的过往业绩表现。

3、以人才为导向。

 

 

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优秀的猎手,眼睛盯着的,是人才的实力,枪口瞄准的,是人才的重要部位。人才,是所有企业趋之若鹜的。

真正的优质人才,决不会缺少工作机会。企业要吸引这些人才,就必须学会收集人才职业发展需求,并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。因为挖一个人,需要10元钱;留一个人,需要20元钱;失去一个人,不需要金钱;找回一个人,需要的不是钱!

以人才为导向,就是要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求,比如一个四十多岁的候选人,他如果选择职业时,一定会要求稳定发展;一个三十多岁的候选人,却可以用高风险高回报来激励他;而一个做销售代表的人,一定渴望能够有机会做到销售主管。

同时,还要善于抓住一些求职者们共有的职业需求:比如良好的培训机会、公司知名度以及带来良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间,这些需求在“寒冬”中会显得格外重要。

4、勤奋,是HR最应该拥有的品质!

 

 

猎头犹如犹如蒙面杀手,幽灵般遍布才市,潜伏于“猎物”周围,伺机出击。他们在猎才时“不择手段”,猎头紧紧地盯着他们的目标,无论过程多么漫长,但他们仍然为此奋斗不息。

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做HR在很多人的眼里好像是一个蛮轻松的岗位。无外乎就是办办社保、月尾核对下出勤,完了需要给新人培训下,缺人再去找个人不就得了。

这比起那些抓破脑袋做策划的,加班累死写代码的,整天累成狗不见人做市场的,HR的岗位可不要幸福像花儿一样哦。

Too Young Too Simple

 

每个岗位,每份工作做好都没那么容易。 对于HR,其他常规可预计的工作内容都还好,尤其是招聘人才这一块根本就是一部血泪史。 在这个季节,她公司人才流动特别大。 HR最近浮现的工作内容全是:招人!招人!招人! 她说人哪有那么好找啊,找个合适的员工比找个对象都难。

胡歌演绎的高级猎头,为了挖人,做了无数的准备。正如胡歌演绎的郑秋冬所说:猎头不仅猎人,更是猎心。稍有不备,就会被他人捷足先登,前功尽弃。所以,成功的猎头顾问,都是一个不辞劳苦的奋斗者。

HR在为企业招聘时,正需要这种勤奋的精神,方能为企业招到合适的人才!

那么招聘时简历如何筛选,也让我们来学学猎头是怎样看简历的吧?

01

 

 看岗位的关键词标签

任何一个职业工种,都有自己行业独具特色的专有名词,以显技术专攻。

比如人力资源,根据6大模块划分,会有招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系、人力资源规划等业务方向,这些模块名称,即是此岗位的技术关键词;

比如IT软件开发,根据开发语言的不同,.NET,C++、前端、安卓、IOS、Java等,这些开发语言,即是此岗位的技术关键词;

比如采购,根据采购产品重要性的不同,会有战略采购(原材料采购)、辅料采购等;

比如财务,根据业务方向的不同,会有税务会计、应收应付、成本会计、财务分析、总账会计等。

02

 

看行业相关度

相同岗位的候选人,同行业的比跨行业的更具竞争力,相同产品的竞争对手则是更为理想的候选人。

比如智联的员工跳槽,不论是出去创业做BOSS直聘,还是倒戈去猎聘大街,只要还在第三方招聘行业领域,岗位的匹配度就会很高,身价也容易更高。

比如IT行业的猎头顾问,如果跳槽还是做IT行业,客户和候选人的资源都可以继续得到积累,也容易被认可从而获得更高的估值。

还比如卖产品给银行的销售,不管产品是办公文具电影票,还是硬件服务器交换机,又或者是软件系统服务,都因客户资源能重叠而属于高匹配候选人。

03

 

看业绩说明

比如软件开发工程师,做过些什么项目,项目周期多久,项目的软硬件环境如何,使用了哪些技术,承担角色,实现功能。

比如猎头顾问,负责什么行业或者职能,业绩指标多少,完成多少,完成率多少。

比如美工,作品集地址哪里。

04

 

看跳槽频率

非IT行业3-5年一跳更被市场理解;IT行业可以1年1跳 ,但总得有一份工作做上2年洗白;如果跳槽频率过高,或出现较长时间的空档期,主动备注解释是一个非常积极主动的姿态。

05

 

看学历背景

除了国企类公司容易有学历要求,一般公司都相对宽松,但大专学历是起码的敲门砖。

如果能在工作之余继续进修个本科、在职硕士、MBA、EMBA什么的,属于投资自我的上进人士,企业会很欣赏。

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