一个猎头眼中的HR
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 914 HR360工坊 2017-11-24 09:08:41

作为一个猎头每天都要和不同的HR打交道,他们是我的客户,同时HR也是我的候选人。在和HR沟通的过程中,我发现HR并不好做,HRD更不好做,民营企业的HRD特别不好做。招聘网站有些HRD的简历,从去年更新到今年,或是...

作为一个猎头每天都要和不同的HR打交道,他们是我的客户,同时HR也是我的候选人。在和HR沟通的过程中,我发现HR并不好做,HRD更不好做,民营企业的HRD特别不好做。招聘网站有些HRD的简历,从去年更新到今年,或是又听说某个很牛的HR高管空降民企没多久就离职了,也听到很多知名的HR大佬都转做乙方或创业,有些是谋求更大的发展,但更多的是不得已而为之,HR的职业生涯似乎大多并不如意。

一、为什么HR职业生涯大多不如意

在这里我不用“职业生涯成功”这样的字眼,因为每个人对成功的定义不同。但这个工作你觉得快乐吗?你觉得有成就感吗?我在朋友圈做过一个调研,如果可以重来,你是否还愿意选择做HR,大概有二十多人回应,几乎所有的HR都不愿意再选择做HR这个职业。不去展开其中缘由,似乎每个人字里行间流露出来的是一种深深的无奈。

1、取舍与权衡

你想要的是什么?如果只能选一样,是稳定重要,还是收入重要,还是成就感重要,还是生活的平衡重要?

如果你是刚入职场的HR,你无法回答,没关系,你可以在工作和生活中边体验边思考。但是常常帮老板群体面试HRD/HRVP这样职位的候选人,我发现这个层级的HR,很多也不知道自己要什么。他们似乎希望公司大,大则代表了工作相对稳定;又希望收入丰厚;还希望遇到一个好老板。但这样的好事,又有几个人有运气会遇到?如果真有这样的运气,一般也很少有人会选择离职;或者说真有这样的机会,还不是打破头都想去,真是这样,是否轮得到你呢?而现实中的职位,不是这里有些缺憾,就是那里有些缺憾,正是这些缺憾,让我深切感受到很多年近中年的HR,想看机会,既不甘于平庸,蠢蠢欲动,却又瞻前顾后,畏首畏尾,患得患失的心态。

HR总是会谈到战略。如果说战略就是取舍,那你的人生该如何取舍?当工作的现状不能满足你所有的需要,你必须思考一下,什么才是你最需要的东西,怎样的工作会比较快乐。你需要在薪酬与稳定;薪酬与生活;薪酬与成就感、甚至与尊严之间做一些取舍与权衡。

2、千里马难辨伯乐

HR常常不知道如何选择雇主。遇到过一些HR求职,公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、不知名的互联网金融行业不去,互联网行业不到C轮阶段的不去,直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业,但往往没多久又离职了,或是觉得怕简历难看,不得不先熬着,如此循环往复形成怪圈。

如果真的追求工作的成就感,不在乎是大企业还是小企业,关键是具不具备这样的眼光,去识别一个有潜力的企业和团队,以及团队的领导者。就像蔡崇信当年放弃70万美金,拿着500元工资,选择当时还很小的阿里巴巴。

另一方面,我们看到,不少企业不惜重金请HRVP或HRD,但空降成功的HRD寥寥,很多HR都会抱怨自己的企业不重视HR工作,空有抱负却无法施展,似乎千里马总是难遇伯乐。

企业一定有企业自身的问题,你无法控制,但是学着识别企业,识别老板,是HR自身的必修课。很多人力资源工作难有成效,是你求职的时候就埋下了祸根。

求职的时候HR似乎对于岗位薪酬的多少、工作的稳定性、企业的规模等问题的关注度更高。但对于企业招聘这个职位的目的,解决怎样的问题,公司的文化价值观是什么,工作应该如何做,缺少必要的沟通和探讨。入职以后,往往发现自己和企业之间存在着各种不和谐,文化价值观的差异,做事思路不同,关注的重点迥异,内部各种利益关系又很难协调处理,因此往往发现好不容易摆脱了一个“坑”,又跳进了另一个“坑”。

很多问题你不入职是不会清楚的。但是起码我们可以先行了解一下这个行业,企业的客户是谁,企业的优势是什么,商业模式是怎样的,在行业中的地位如何。你是否在面试前去收集各种信息,然后罗列出问题,在面试中看看企业方是怎么回答的,这些回答你是否会认同。考虑一下如果我是用户,我会不会买这个产品。

另外,你可以去通过招聘网站、社交软件和原来离职的员工沟通,了解一下离职的原因,了解公司的文化。这些信息不一定都是准确的,但是学习收集信息、判断信息是非常重要的。同时,你有必要静下来想想,你对老板和公司的要求是什么,哪些是你的底线,哪些是你一定不能接受的,带着这些问题在求职的时候去寻找答案。这些举措,既是了解企业,也是认知自我,不仅能提升个人的能力,也表明你要的不仅是一份工作,而是投资自己的未来。

  在具体工作上,作为求职者需要了解企业招聘HRD的目的。目的对了,人才能招对;目的错了,哪怕把最牛的HR招来,也是没用的。企业招错了人有成本,你求错了职,也是成本,甚至成为职业生涯挥不去的污点。

  结合企业招聘的目的,思考一下这些工作是不是你能做的。你不是神仙,不是什么事情你都应付的了的,个人能力和组织环境相比,公司文化的影响力往往大于个人的影响力。你需要利用你的专业,判断是否具备HR项目成功实施的关键要素。你的主张是什么,你的价值观是怎样的,是否和老板一致,哪些分歧可以协调,老板是否有很强的意愿,我需要哪些支持,作为候选人,你需要带着问题在面试中寻找答案。

  选择是双向的,学会判断哪些公司能去,哪些不能去,也体现你的专业能力。怎么选择一家公司选择自己的老板,和HR自身的需求、做事思路、价值观、魄力、专业都息息相关。

   3、专业的短板

  如今各种HR论坛、分享、微课越来越多,过去需要花钱才能听到看到的高大上的东西,如今很多都不用花钱就可以听到看到,HR的见识广了,但HR的地位和作用并没有因此有多大的改变。

  在给企业找HRD的过程中,我发现大部分HR对自己的专业很自信,觉得专业都不是问题,但实际上,我们发现有些HRD连简历都写不好,简历大多雷同,大多描述的是工作职责,而非工作业绩。至于说自己能建这个体系那个体系,其实自己都心知肚明,HR的体系运作比较好的并不多。是提升了敬业度,还是产出了优秀的继任者,手指掰开算算,应该都能数的过来。

  互联网行业的兴起,更多人投身创业大潮,催生了各类新公司,每个公司都在招HRD,但实际上年轻的HRD普遍缺乏历练,主导过人力资源项目的经验也很少,还是割裂的看待各个模块之间的关系,没有整体的工作思路和策略,对于人力资源的价值产出没有深入的思考。我记得原富士康的总裁TERRY说,职业经理人最重要的能力是看到事物本质的能力,这是老板请你的价值。现实中我们看到,不管企业在什么阶段,都在做三支柱;听到OKR适合高科技互联网企业,都去做OKR;连OD是什么还没搞清楚,又设置起了OD......盲目跟风的多,明白问题本质的少。专业能力终究是考验职业经理人是否合格的重要标志。

  不具备识别人才,特别是识别高潜人才的能力,是目前HR普遍缺失的能力。公司的HRD/CHO/HRVP等HR的第一负责人,最重要的职能之一应该是帮助公司选拔优秀人才,但是因为自身的视野、经历、专业度等问题,HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力,在这方面老板群体虽然没有受过专业的训练,但是因为视野开阔、历练颇多、见多识广,总体来说对人的判断综合能力是优于HR群体。很多HR还是看企业背景、学历、资历、稳定性的多,但对于潜质人才还不具备识别的能力,或是不敢冒这样的风险。

  HR要具备宣传愿景,识别人才的优势,管理人才风险的能力。培养人才,用好人才都是建立在能识别人才的优势和风险基础上的,如果连最基本的选才都做不好,那之后的育、用、留工作的效力一定会大打折扣。

二、HR需要的核心能力

1、专业能力

关于专业能力,我的体会是HR似乎对于人力资源工作的价值输出没有深入思考。虽然尤里奇教授很早就发布了关于HR四角色的模型,但是如何落地,如何在工作中把这四种角色落实到具体工作中,不同企业侧重点有哪些不同?该履行哪些职责?构建哪些能力?HR似乎还不太清楚。因此造成了不同的人对HR的理解各不相同,有的认为做激励重要,有的认为人才梯队建设重要,有的认为干部管理、领导力最重要,有的认为企业文化重要......每个人有每个人的观点,但似乎都看到的是局部,并不全面。目标的不清晰,导致HR的专业能力参差不齐。

2、业务敏锐度

HR要有业务思维,要懂业务,这一点似乎已经是大家的共识。但是懂业务到底懂哪些呢?各路大咖各显神通,众说纷纭,却始终没把这个问题说得很清楚。说不清楚的原因,是因为还是陷在HR的专业主义里看问题,仅仅有意识,却落不了地,其实还是不太了解业务思维是什么。

另一种现象是,很多公司会招聘一些业务岗的人来做HR/HRBP,我的观点是,这样的人选能做好HR的概率并不高。首先业务好的又懂些管理的,基本不会考虑来做HR;其次,仅仅懂一些业务知识,业务流程是没用的,如果他完全没有意识到驱动业务的管理因素,那基本上对于HR和业务的理解是两张皮,形成不了合力。

3、对人的认知

缺乏对人的认知,会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身,而是在推进和落实阶段的问题。在推进过程中,最重要的是和不同的人沟通,让别人能认同你,接受你,你的方案才能推行下去。很多很牛的HR大佬,不缺专业技能,输在对人的认知上,输在未站在对方的角度考虑问题上,输在沟通上,输在耐力、输在魄力。

缺乏对人的认知,势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源,“人力”如何变成“资源”,其中最重要的技能是“激励”,是如何用好人才的艺术。HR最核心的工作是找到合适的人,激发他的潜能,让其发挥其长处,为公司创造价值,同时能帮助其成长,提高其满意度。如果缺乏对人的理解,不具备同理心,发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。这需要我们真诚的沟通,去设身处地地理解别人。在这里,HR是伯乐。不仅自己做伯乐,同时还要去影响你的老板、业务领导去提升个人的管理和领导力,整个公司的人力资源水平才会提高,要为管理者赋能是HR的职责之一。

结语

杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。在企业发展过程中,收获鲜花与掌声的往往是老板和CEO,HR更应该是“隐形英雄”,兢兢业业为一把手做好补位。这是HR的角色决定的。

对于HR来说,“辅佐而不离位,主动却不越位”,这是炭哥认同的价值观。

而真正能做到“辅佐”、“主动”、“不越位”,是HR的专业作为支撑的。在专业上HR如果不具备更高更宽的视野,看待业务和人力资源的关系,成为企业的“二号人物”则只能是美好的夙愿。

炭哥:HR360工坊原创,皕宋楼咨询合伙人,兼两家公司常年顾问。

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