一、为什么HR职业生涯大多不如意

在这里我不用“职业生涯成功”这样的字眼，因为每个人对成功的定义不同。但这个工作你觉得快乐吗？你觉得有成就感吗？我在朋友圈做过一个调研，如果可以重来，你是否还愿意选择做HR，大概有二十多人回应，几乎所有的HR都不愿意再选择做HR这个职业。不去展开其中缘由，似乎每个人字里行间流露出来的是一种深深的无奈。

1、取舍与权衡

你想要的是什么？如果只能选一样，是稳定重要，还是收入重要，还是成就感重要，还是生活的平衡重要？

如果你是刚入职场的HR，你无法回答，没关系，你可以在工作和生活中边体验边思考。但是常常帮老板群体面试HRD/HRVP这样职位的候选人，我发现这个层级的HR，很多也不知道自己要什么。他们似乎希望公司大，大则代表了工作相对稳定；又希望收入丰厚；还希望遇到一个好老板。但这样的好事，又有几个人有运气会遇到？如果真有这样的运气，一般也很少有人会选择离职；或者说真有这样的机会，还不是打破头都想去，真是这样，是否轮得到你呢？而现实中的职位，不是这里有些缺憾，就是那里有些缺憾，正是这些缺憾，让我深切感受到很多年近中年的HR，想看机会，既不甘于平庸，蠢蠢欲动，却又瞻前顾后，畏首畏尾，患得患失的心态。

HR总是会谈到战略。如果说战略就是取舍，那你的人生该如何取舍？当工作的现状不能满足你所有的需要，你必须思考一下，什么才是你最需要的东西，怎样的工作会比较快乐。你需要在薪酬与稳定；薪酬与生活；薪酬与成就感、甚至与尊严之间做一些取舍与权衡。

2、千里马难辨伯乐

HR常常不知道如何选择雇主。遇到过一些HR求职，公司规模小不去、公司规模大的新业务板块不去、不知名的互联网金融行业不去，互联网行业不到C轮阶段的不去，直到最后还是选择了一家薪酬还说得过去的企业,但往往没多久又离职了，或是觉得怕简历难看，不得不先熬着，如此循环往复形成怪圈。

如果真的追求工作的成就感，不在乎是大企业还是小企业，关键是具不具备这样的眼光，去识别一个有潜力的企业和团队，以及团队的领导者。就像蔡崇信当年放弃70万美金，拿着500元工资，选择当时还很小的阿里巴巴。

另一方面，我们看到，不少企业不惜重金请HRVP或HRD，但空降成功的HRD寥寥，很多HR都会抱怨自己的企业不重视HR工作，空有抱负却无法施展，似乎千里马总是难遇伯乐。

企业一定有企业自身的问题，你无法控制，但是学着识别企业，识别老板，是HR自身的必修课。很多人力资源工作难有成效，是你求职的时候就埋下了祸根。

求职的时候HR似乎对于岗位薪酬的多少、工作的稳定性、企业的规模等问题的关注度更高。但对于企业招聘这个职位的目的，解决怎样的问题，公司的文化价值观是什么，工作应该如何做，缺少必要的沟通和探讨。入职以后，往往发现自己和企业之间存在着各种不和谐，文化价值观的差异，做事思路不同，关注的重点迥异，内部各种利益关系又很难协调处理，因此往往发现好不容易摆脱了一个“坑”，又跳进了另一个“坑”。

很多问题你不入职是不会清楚的。但是起码我们可以先行了解一下这个行业，企业的客户是谁，企业的优势是什么，商业模式是怎样的，在行业中的地位如何。你是否在面试前去收集各种信息，然后罗列出问题，在面试中看看企业方是怎么回答的，这些回答你是否会认同。考虑一下如果我是用户，我会不会买这个产品。

另外，你可以去通过招聘网站、社交软件和原来离职的员工沟通，了解一下离职的原因，了解公司的文化。这些信息不一定都是准确的，但是学习收集信息、判断信息是非常重要的。同时，你有必要静下来想想，你对老板和公司的要求是什么，哪些是你的底线，哪些是你一定不能接受的，带着这些问题在求职的时候去寻找答案。这些举措，既是了解企业，也是认知自我，不仅能提升个人的能力，也表明你要的不仅是一份工作，而是投资自己的未来。

  在具体工作上，作为求职者需要了解企业招聘HRD的目的。目的对了，人才能招对；目的错了，哪怕把最牛的HR招来，也是没用的。企业招错了人有成本，你求错了职，也是成本，甚至成为职业生涯挥不去的污点。

  结合企业招聘的目的，思考一下这些工作是不是你能做的。你不是神仙，不是什么事情你都应付的了的，个人能力和组织环境相比，公司文化的影响力往往大于个人的影响力。你需要利用你的专业，判断是否具备HR项目成功实施的关键要素。你的主张是什么，你的价值观是怎样的，是否和老板一致，哪些分歧可以协调，老板是否有很强的意愿，我需要哪些支持，作为候选人，你需要带着问题在面试中寻找答案。

  选择是双向的，学会判断哪些公司能去，哪些不能去，也体现你的专业能力。怎么选择一家公司选择自己的老板，和HR自身的需求、做事思路、价值观、魄力、专业都息息相关。

   3、专业的短板

  如今各种HR论坛、分享、微课越来越多，过去需要花钱才能听到看到的高大上的东西，如今很多都不用花钱就可以听到看到，HR的见识广了，但HR的地位和作用并没有因此有多大的改变。

  在给企业找HRD的过程中，我发现大部分HR对自己的专业很自信，觉得专业都不是问题，但实际上，我们发现有些HRD连简历都写不好，简历大多雷同，大多描述的是工作职责，而非工作业绩。至于说自己能建这个体系那个体系，其实自己都心知肚明，HR的体系运作比较好的并不多。是提升了敬业度，还是产出了优秀的继任者，手指掰开算算，应该都能数的过来。

  互联网行业的兴起，更多人投身创业大潮，催生了各类新公司，每个公司都在招HRD，但实际上年轻的HRD普遍缺乏历练，主导过人力资源项目的经验也很少，还是割裂的看待各个模块之间的关系，没有整体的工作思路和策略，对于人力资源的价值产出没有深入的思考。我记得原富士康的总裁TERRY说，职业经理人最重要的能力是看到事物本质的能力，这是老板请你的价值。现实中我们看到，不管企业在什么阶段，都在做三支柱；听到OKR适合高科技互联网企业，都去做OKR；连OD是什么还没搞清楚，又设置起了OD......盲目跟风的多，明白问题本质的少。专业能力终究是考验职业经理人是否合格的重要标志。

  不具备识别人才，特别是识别高潜人才的能力，是目前HR普遍缺失的能力。公司的HRD/CHO/HRVP等HR的第一负责人，最重要的职能之一应该是帮助公司选拔优秀人才，但是因为自身的视野、经历、专业度等问题，HR还不具备选拔高级人才以及潜力人才的能力，在这方面老板群体虽然没有受过专业的训练，但是因为视野开阔、历练颇多、见多识广，总体来说对人的判断综合能力是优于HR群体。很多HR还是看企业背景、学历、资历、稳定性的多，但对于潜质人才还不具备识别的能力，或是不敢冒这样的风险。

  HR要具备宣传愿景，识别人才的优势，管理人才风险的能力。培养人才，用好人才都是建立在能识别人才的优势和风险基础上的，如果连最基本的选才都做不好，那之后的育、用、留工作的效力一定会大打折扣。

二、HR需要的核心能力

1、专业能力

关于专业能力，我的体会是HR似乎对于人力资源工作的价值输出没有深入思考。虽然尤里奇教授很早就发布了关于HR四角色的模型，但是如何落地，如何在工作中把这四种角色落实到具体工作中，不同企业侧重点有哪些不同？该履行哪些职责？构建哪些能力？HR似乎还不太清楚。因此造成了不同的人对HR的理解各不相同，有的认为做激励重要，有的认为人才梯队建设重要，有的认为干部管理、领导力最重要，有的认为企业文化重要......每个人有每个人的观点，但似乎都看到的是局部，并不全面。目标的不清晰，导致HR的专业能力参差不齐。

2、业务敏锐度

HR要有业务思维，要懂业务，这一点似乎已经是大家的共识。但是懂业务到底懂哪些呢？各路大咖各显神通，众说纷纭，却始终没把这个问题说得很清楚。说不清楚的原因，是因为还是陷在HR的专业主义里看问题，仅仅有意识，却落不了地，其实还是不太了解业务思维是什么。

另一种现象是，很多公司会招聘一些业务岗的人来做HR/HRBP，我的观点是，这样的人选能做好HR的概率并不高。首先业务好的又懂些管理的，基本不会考虑来做HR；其次，仅仅懂一些业务知识，业务流程是没用的，如果他完全没有意识到驱动业务的管理因素，那基本上对于HR和业务的理解是两张皮，形成不了合力。

3、对人的认知

缺乏对人的认知，会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身，而是在推进和落实阶段的问题。在推进过程中，最重要的是和不同的人沟通，让别人能认同你，接受你，你的方案才能推行下去。很多很牛的HR大佬，不缺专业技能，输在对人的认知上，输在未站在对方的角度考虑问题上，输在沟通上，输在耐力、输在魄力。

缺乏对人的认知，势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源，“人力”如何变成“资源”，其中最重要的技能是“激励”，是如何用好人才的艺术。HR最核心的工作是找到合适的人，激发他的潜能，让其发挥其长处，为公司创造价值，同时能帮助其成长，提高其满意度。如果缺乏对人的理解，不具备同理心，发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。这需要我们真诚的沟通，去设身处地地理解别人。在这里，HR是伯乐。不仅自己做伯乐，同时还要去影响你的老板、业务领导去提升个人的管理和领导力，整个公司的人力资源水平才会提高，要为管理者赋能是HR的职责之一。

结语

杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。在企业发展过程中，收获鲜花与掌声的往往是老板和CEO，HR更应该是“隐形英雄”，兢兢业业为一把手做好补位。这是HR的角色决定的。

对于HR来说，“辅佐而不离位，主动却不越位”，这是炭哥认同的价值观。

而真正能做到“辅佐”、“主动”、“不越位”，是HR的专业作为支撑的。在专业上HR如果不具备更高更宽的视野，看待业务和人力资源的关系，成为企业的“二号人物”则只能是美好的夙愿。

炭哥：HR360工坊原创，皕宋楼咨询合伙人，兼两家公司常年顾问。