我们说猎头找人的三重境界：找到、勾搭上、勾搭住，如果换到候选人的视角，又是一种怎样的不同呢？

假设这是一个“色艺双绝、品貌俱佳”的bling-bling候选人。

能“找到”他的猎头，应该不会少于50。但这对于他来讲，不过是过眼云烟，过江之鲫，候选人啥印象都不会留下。

能“勾搭上”他的猎头，给份简历，约个面试，应该就很难超过10个了。这些猎头，他可能只是有个模糊的印象，多数时候，他都不大会记得你的名字。

能“勾搭住”的猎头，吃过饭，泡过茶，吐过槽，深度交流过，咨询过意见，时不时一起聚聚的，大致可能也就是1-2个了。

于是大家可以看看，所谓猎头“找到人”，对于候选人来说，你就是要完成这个从50到10，再到1或者2的漏斗转化。你要从他身边围着他的众多猎头中脱颖而出，从那个籍籍无名的某某某，成功地进入到他的手机通讯录中，成为那个遇到职场问题就可以想到的为数不多的几个朋友之一。

这才是我们一直所说的猎头“找到人”的精髓。

那么，我们怎么才能实现这样的转化呢？

#再来看候选人的视角，他们最希望从猎头这里得到什么？#

A、有关目标职位的详细信息；

B、帮助协调面试、反馈、Offer谈判等流程，充分发挥第三方的缓冲优势；

C、候选人希望猎头是招聘领域的专业人士，在诸如背调、离职办理、竞业禁止、入职安排等方面提供专业意见和建议；

D、他们认为猎头见多识广，所以希望从猎头身上了解市场行情和行业信息；

E、对于更为资深的猎头，候选人希望帮助自己分析优劣势、成长路径、未来规划等，提供切实可行的职业指导；

F、对于候选人来说，自己的同学朋友同事虽然可靠，但他们所能提供的职业机会毕竟有限，肯定不如猎头手中的职位众多。这是猎头的一大优势。

是的，你没看错，就是这么简单。

就某一职位，回答下面的16个问题。如果能够回答清楚，这第一个必杀技就到手了。

1、清晰的职位人才画像

1）教育背景，了解明确的下限要求，以及令HR感到舒服的要求；（比如下限要求是统本及以上，但其实HR觉得211是他们更想Offer的人。）

2）工作背景及年限，同样了解明确的下限要求，以及令HR更愿意考虑的要求；

备注一：当HR说要求知名互联网公司，或一二线大厂经验时，注意和HR核实她所认为的“知名互联网公司”、“一二线大厂”和你的认知是否一致；

3）年龄要求

4）具体做过什么，达到什么程度的要求；（比如一个商业化产品经理的职位，要求必须做过Feed流的变现；比如一个HRD，要求必须担任过千人规模以上公司HRD。）

2、目标公司清晰可罗列

3、薪资范围：包括基本薪资，多少个月，浮动薪资，股票期权等；

备注一：拒绝薪资Open的说法，如果对方说薪资Open，你就问他：800万年薪可以吗？如果不可以，那多少是可以的；

备注二：对方可能会给到你一个25K-60K的范围，但对方一定有一个比较舒服的Offer区间，比如30K-45K。通常如果超过了55K，对方名义上是可以接受，但一定要求候选人非常优秀，能力潜力都超出预期，最终匹配上的概率比较低。

4、面试流程。面试官都有谁，最好了解一下面试官的风格和背景，有无笔试，每一轮的面试等待周期；

5、剩余HC数

备注一：一个有5个HC的职位，当有两个候选人已经到岗，对方的需求迫切程度，通常会下降到初始时的一半。这往往意味着要求的提升，或者Offer条件的降低。

6、明确的JD

7、工作时长

备注一：详细的加班情况，尤其是过去三个月的加班情况。

8、工作地点，有无出差，如果出差，大致比例；

9、在内部的职级，以及对标外部的职级；

10、什么时候要求到岗，还是常年Open；

11、为什么产生这个职位；

1、目前的工作

1）公司—部门—具体职位—职级

2）来多久了

3）主要做什么工作，负责什么项目，解决什么问题；

4）主要的业绩是什么？

5）汇报对象

6）下属团队的规模（如果有的话）

7）具体地址

2、求职意向

1）最想去到什么样的公司，为什么？

2）什么样的公司是肯定不去的，为什么？

3）最想做哪些细分领域的什么样的工作方向，详细描述；

4）职位的要求

5）职级的要求

6）带团队的要求

7）工作强度和加班的承受区间

3、离职动机

1）现在的工作让你满意的是哪些方面？

2）现在的工作让你最不满意的是哪些方面？为什么？

3）有没有非走不可的原因，如果有，最主要的一个是什么？

4）现在的公司对你做出怎样的挽留，你就不会走了？

4、有关薪资

1）现有薪资，多少月薪，能拿多少个月，有无奖金，期权多少；

2）期望薪资的涨幅是多少？为什么是这样的涨幅？

3）家庭具体的支出压力

5、求职过程

1）什么时候开始看机会的？

2）拿到了多少面试，多少Offer？

3）拒了多少Offer，为什么拒？

6、家庭住址，交通方式，以及可接受的通勤时间（上限和舒服区域）；

7、家庭情况，婚育，孩子大小，如果未婚且有固定朋友，什么时候结婚；

8、可面试时间；

9、可到岗时间，从接受Offer到正式离职需要多长时间。

1、年薪30万、50万、80万、120万、200万的候选人在能力上最重要的三个区别是什么？在工作成果上最重要的三个区别是什么？

2、详细描述本行业内5家标杆公司的职级体系，各职级对应的薪资、核心岗位要求，不同职级的核心要求有什么不同？定级与调级的流程、周期、提名人、审核人、通过比例等。比如阿里的P5-P10，腾讯的2-3到4-1；

3、本Desk候选人最青睐的5家公司是哪些？为什么受到追捧？从薪资、雇主品牌、专业氛围、人员素质、发展空间、内部文化等方面进行阐述；

4、本Desk内候选人面试时，在考察专业能力时，5个最常出现的核心问题分别是什么？

5、说出本Desk内5个行业顶级大牛的详细经历；

6、本Desk内，最有影响力的：

1）5个微信公众号

2）培训机构

3）知乎、头条、得到、微博等媒体上的专栏

4）专业论坛

5）行业会议（举办时间，从什么渠道可以得知会议的信息）

7、本Desk内候选人，典型的一天以及一周的工作安排是怎样的？列出详细的清单；

8、本Desk内候选人，在市场上最值钱的三个能力分别是什么？为什么这些能力值钱？如何有效获得这些能力？

好吧，我得承认，以上的这8个问题，每一个回答起来都不那么容易。但没办法，谁让咱们猎头就是干这个的呢？你想让候选人乖乖地跟你走，你还想让候选人把他周围的朋友同学同事也乖乖地介绍给你，凭什么呢？