HR面试时应该如何提问?
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 924 微信公众号HR视界 2019-04-15 17:24:00

在HR的日常工作中,面试是花费时间精力最多的版块。那你会做有效的面试么?估计很多人都会不屑地白我一眼:谁不会呢?负责任地告诉大家,很多人都不会,你们是真HR,但是你们可能一直在做假面试。不信,下面以在...

在HR的日常工作中,面试是花费时间精力最多的版块。那你会做有效的面试么?估计很多人都会不屑地白我一眼:谁不会呢?

负责任地告诉大家,很多人都不会,你们是真HR,但是你们可能一直在做“假”面试。不信,下面以在社招中使用最多的结构化面试为例,先用几个问题和大家过过招——

1. 面试前,你有明确岗位的考察维度么?
2. 阅读简历后,你能确定此次面试的基本要点么?
3. 面试问题的设计,你有清晰的逻辑框架么?
4. 你能分辨有效问题和无效问题么?
5. 如何在面试过程中进行雇主品牌建设?

以上五题,能清晰回答三个及以上的,不错哟,基本功还算扎实;

如果只能回答一二,那你的面试效果也要大打折扣;

什么,你都没有思考过这些问题?那。。你的面试就是一场随心而欲的闲聊,入职率完全是拼运气了!

其实,以上问题只是面试基本功的一隅,面试背后包含的是从胜任力模型、人才测评技术到沟通技巧的整体系统知识。每一个版块都需要深入学习钻研,方可在应用时融会贯通,举重若轻。

今天咱们就“如何设计有效问题”这个点和大家简单聊聊。

什么是有效问题?

按照问题的基本语法逻辑,人选的回答能提炼出清晰的事实根据的问题,即为有效问题。

有效问题的合理假设是什么?

假设1. 过去的行为可以预测将来的行为;

这条假设是基于人的行为模式的一贯性,在类似的情境下,既往发生过的行为对未来行为具有可预测性。所以,同岗位的工作经验(既往行为)对新的工作有良好的预测作用,而且这种指向性是最直接的。

假设2. 与岗位相关的问题可以表明人选从事某岗位的能力;

这条假设是从岗位考察维度出发的,逐一考核岗位胜任力的各个指标所对应的事实根据或知识体系,以推导人选的岗位胜任力。

综上,假设1和假设2的目标是 一致的,都是为了“找证据”!那哪些内容可以作为证据呢?

1. 实际展现

人选在“当下“这个时间点里可展示的能力,如一些实操性的技能,此点可通过实际操作来对人选进行考察;

2. 过去的行为表现

人选在类似的工作情境中,既往的行为表现,可对标为新的同岗位的工作能力。此点的考察需尽量将新岗位的工作情境还原到既往经验中去,以减少无关因素的干扰;

3. 对某种工作场景的处理

有这样一种情况:岗位的某些考察维,人选过去是没有可对标的行为和经验的,那么就需要我们进行情境创设,以考察人选的技能素质及能力迁移水平。此点的考察需要HR对问题设计有较强的能力,同时要尽量避免提出带有明显倾向性的问题,以克服人选的社会赞许性和面试官的主观性。

4. 个人经历证明

个人经历证明包括各种证书、实际成绩、业绩等,是提供过去克服类似挑战的证据,可作为人选能力评估的参考,其在面试评价中的权重试其它证据的多寡而定。

5. 知识性问题的回答

这一条属于智能性问题,主要考察人选的知识性素质,是考核要点中最简单的。但是针对一些知识输入要求较高的岗位,此条的权重会加大。

综上,以上五点就是面试评价设计有效问题的基本面,大家可以针对不同的岗位,不同的考察维度,以及自己的功力(这点最关键),对这五点进行组合,然后设计问题。

你们会觉得这个有点复杂?或者是好麻烦?那么最后就这样做的价值再明确一下吧,看能否增加你开启一种新的面试工作的动力。

(1) 帮助你系统梳理盘旋于你脑海中那些零散的知识点;
(2) 激发你对面试知识的系统学习,从0到1是令人生畏的,但以一个可操作的点向水波一样发散开,是不是就没那么难了?
(3) 敲黑板:最重要是帮助你提高面试的效果,做到有的放矢。

好吧,原材料已经备好,基本的烹饪流程也给了诸位,接下来就该各位显身手了,在实践中修炼属于你们的面试心法。

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