他会说什么？

他会做什么？

面试的目的就是要预测求职者在应聘岗位上的行为表现，进而判断他的业绩表现，由此评价求职者是否胜任。

最近8年里，我接触到了大量的行为面试法并且将他们用的滚瓜烂熟，比如无领导小组讨论、公文筐测评、演讲测评、角色扮演法、性向测试、结构化面谈或者FBEI访谈。即使这样我仍然在人才选拔上屡屡犯错。于是，我开始怀疑这些专业工具的局限性。

最近在看完保罗.柯林《这不仅仅是直觉》和《lie to me》后，我才发现了过去这些行为面试法的局限：它们要么都是根据过去的行为去预测未来的行为，如、结构化面谈或者FBEI访谈；要么是根据虚拟的所说与所想去预测未来的行为，如无领导小组讨论、公文筐测评、演讲测评、角色扮演法、性向测试。值得提醒的是公文筐测评倒是一种效度很高的工具，可以通过对求职者在应聘岗位上一系列的处理各种公文信函模拟情景中表现出来的各类行为进行评估来预测业绩继而判定是否胜任，只是需要设计大量的公文，做题时间一般要1个小时以上，而且观察与评价的维度需要通过求职者填写文件内容来判定，评价难度系数大，对面试官要求比较专业。当然，目前无领导小组都有被进一步改良的趋势，比如先让大家动手设计一份东西，然后再来讨论，就可以规避只说不做的无实际工作行为表现的缺陷了。

根据过去的行为去预测未来的行为往往会局限于对过去行为的挖掘，如果挖掘不到或者不够充分又或者一些失真的行为，那么预测将来的行为表现的准确性将大大降低；根据虚拟的所说与所想去预测未来的行为却又会局限于人们的所思、所想以及所说并不代表将来就会去做，在这个浮躁与虚伪的社会里，人们往往都是习惯说一套再做一套，这种连环套让我们在识人时防不胜防。

而情景作业法就通过假定求职者会遭遇应聘岗位所面对的特定任务的特定背景、特定要求、特定道具，观察求职者在完成这些任务过程中的行为表现。

千万不要以为情景作业法是一个非常复杂的工具，事实上在《赢在中国》的电视节目中，此工具已经展示了强大的信度与效度，如要求选手们直接去推销产品，又或者要求选手直接去调节一桩现实的冲突。

唯一存在的问题就是这一工具测评起来好像时间很长，不过要缩短测评的时间并不是件难事。接下来，我会用一个非常大众化的招聘案例来说明如何设计与使用这一测评工具。

招聘项目：校园招聘

第一步：确定测评的胜任素质名称与定义

注意：

①、如果你对胜任素质的类别、以及每个岗位工作胜任所需要的具体指标不是很熟悉的话，这个测评你就无法实操，建议大家可以看看彭剑锋的《员工素质模型设计》一书，这本书比较基础，而且基本上是翻译了麦克里兰21项胜任特征。

②、岗位所需要测评的胜任素质不同，则测评工具设计也应该不同。

一般校园招聘时，我比较关注候选人以下五种素质：

计划能力、执行力、主动复命（相当于主动性吧）、关注细节、客户导向，关于这些素质指标的定义和名称我就不做解释了，一般的胜任词典，如麦克里兰21项胜任特征、HAY18项胜任特征里面都有相关的描述，网上百度即可得到。

第二步：测评工具设计

设定工作背景并进行布置，主要是指人物角色、工作场景、工作道具：你是B公司销售部门的新进业务员，这一天你刚到公司上班，你的主管张三在办公室给你配置了一台传真机、一部电话，左边坐的是资深销售文员莉莉，右边坐着主管张三，办公室的另一角落坐着客户李四，传真机传真之前要求输入密码。

设定工作任务：张三给了你一张新打印出来的产品介绍文件，并将客户的传真电话与手机给到了你，只是要求你今天将这份材料传真给客户李四，同时张三今天也很忙，没有时间与你谈其他方面的事情。

第三步：根据测评工具设计行为评分表

为了方便起见，我这里不采用行为等级锚定法即每个素质指标从0-5（或3分或10分）分都设定对应的典型行为，而采用的是行为锚定法，即出现对应的行为就划勾，最后看看哪一个候选人的勾最多，那么就最胜任。如下表：

第三步：实施测评

张三起身把材料给到求职者，并开始按照行为评分表记录对应的行为并评分。

第四步：统计评分结果，择优录取。

以上案例如果想实施批量的求职者测评，可以多加几台模拟的传真机，多几个角色扮演的工作人才，当然如果想缩短每一个求职者的测评时间，可以在案例的设计上进行改变，如少一些人物角色，少一些工作背景的布置。

人才测评的方法很多，关键还是要根据岗位的胜任素质进行测评工具的设计。而岗位的胜任素质肯定来源于你对每个岗位的工作分析，多和用人部门访谈沟通是获取职位任职要求及胜任素质的必备功课。只有做好这些工作，你才能根据过去的行为或者虚拟的所思、所想、所说以及情景中的行为表现来预测求职者在岗位上将来的业绩表现，从而实现有效的面试。