为什么会是这样呢？或许每一位招聘官在面临“看走了眼”的问题时都会发出这样的疑问。其实，我们只要看看自己撰写招聘信息时的措辞便可“窥见一斑”。通常我们撰写的招聘信息无非是专业要求、经验/经历要求（知识要求）以及诸如熟练操作财务软件之类的（技能要求）。很显然，我们的招聘重点在于考察侯选人的知识与技能这些“冰山”上面的浅而易见的东西。因此在面试过程中无论我们使用什么样的技巧与方法，所提的面试问题都不可能会超出我们事先确定的考察重点，既便会存在因人而宜的提问顺序和问题设计的差异。如此以来，招聘面试“看走了眼”似乎也不足为奇了。

可是怎样才能做到招聘面试时把人识准呢？盖洛普公司通过对全球近200万个岗位及世界500强企业优秀的直线经理人的访谈后得出的结论是：知识、技能、才干是构成绩效的三个不同因素，而知识、技能是一个人可以通过教学或相互传授而得到的；而才干却是人的一种“贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式”，是不可被教会的。因此我们在面试时如果能够准确地识别侯选人的才干并与任职岗位相匹配的话，岂不是可以解决了我们的困惑。

那么，在实践中如何才能做到基于才干的面试呢？在探讨这个问题前，笔者认为有必要澄清一下与才干相关的概念。第一，何谓才干？盖洛普的观点认为：才干是人的一种“贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和和行为模式”。才干是不可轻易教会和相互传授的。第二，才干的分类及概念。盖洛普的观点认为：才干的基本分类有奋斗才干、思维才干、交往才干。在每一类才干中，每一个人都有自己独特的高速路和荒原组合。既便我们多么渴望改变自己，但是我们的才干组合，以及它所形成的行为模式都将持之以恒；对此，无论是我们自己，还是对别人，都习以为常。从某种意义上来说，才干是一个人独特的“过滤器”。

何谓奋斗才干？奋斗才干解释一个人的“为什么”的问题。它们解释为什么一个人每天都起床；为什么他有充沛的精力努力工作。他渴望出人头地，还是得过且过？他争强好胜，还是助人为乐，或是两者都是？他把专业能力作为自我评定的标准，还是一味讨别人喜欢？

何谓思维才干？思维才干解释一个人的“怎样”的问题。它们解释他怎样思考，怎样权衡，怎样决策。他专心致志，还是喜欢保持选择的自由。他规划有序，还是喜欢惊喜？他的思维方式是线性而实际的，还是善于战略思维，不断和自己玩“如果那样怎么办”的游戏。

何谓交往才干？交往才干解释一个人的“谁”的问题。它们解释他相信谁，与谁交往，与谁斗争，对谁冷漠。他热衷于结识陌生人，还是只有在好朋友面前才放得开？他认为信任必须经过考验，还是认定大部分人值得信赖而普施信任？他坦然自若地与人争辩，还是平时尽量避免争辩，而最终积累成激烈的发泄。

然而怎样才能做到基于才干的面试呢？首先我们必须搞清楚才干面试的目的是什么？其实很简单，才干面试的目的只有一个，那便是通过面试发现求职者的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合。

其次，我们必须清楚地了解企业内部每一个岗位应当需要什么样的才干。要想做到这一点并非一件容易的事，但是我们可以采取以下两种途径来设计我们的才干面试问题/倾听组合。第一，挑选企业内部的明星员工和若干一般员工，对他们试问一个同样的问题，然后看明星员工的回答是否始终不同。如果是的，则说明问题/倾听组合设计是合理的；否则，则说明这个问题不该问。第二，可以向所有求职者问同一个问题。把他们的回答记录在案，录用后再根据其实际表现回顾当时的回答，以了解优秀员工回答你的问题是否一致。很显然，这是一项宠大的工程，并且需要持之以恒方可做到。尽管如此，但它依然不失为一种好办法。

再次，应当遵循以下面试原则：

1、确保“才干”面试的独立性。众所周知，面试是一个复杂的过程。在面试中不可避免地要谈到诸如工作任务、职责甚至待遇等等方方面面的问题。然而，不管我们在面试过程中如何操作，但必须保证你对侯选人的“才干”面试独立进行。

2、先问一些开放型的问题，然后多听少说。面试中了解一个人才干的最好方法是让他在选择中展示自己。才干面试人应从行为角度向求职者如实描述他在工作中可能遇到的各种情况。而求职者作出的最趋一致的反应就是他的行为表现。问完一个问题后，最好停顿片刻，等待对方发言；若对方请求解释你的含义要避而不答，而是告诉他你更兴趣的是他的含义，真正要的是他的解释。往往有些hr抑或是直线经理人在面试时忽视了这一原则，要不是自说自话地那长篇演说，要不就是问一些封闭型的问题，求职者除了用简单的“是”与“不是”作答外，别无他法。

3、注意细节。过去反复出现的行为能准确地预测未来，因此“告诉我你过去。。。。。”的提问对面试官是最有用的问题。值得注意的是问此类问题时必须做到以下两点：（1）首先，应始终注意听具体事例（所谓具体：有时间、有人、有事）；（2）关注对方脱口而出的回答（只有反复出现的行为才能脱口而出，而脱口而出的才是其人生的一个常项）。

或许有人会认为做到这些并不难，无论是我们接受过的有关招聘面试的技巧培训，还是多年实战的经验总结这些我们似乎都一直在用。可是为什么还会“看走了眼”呢？不可否认的是传统的非基于才干的面试，无论是行为面试还是结构性面试，似乎是对细节的注意程度不够，尤其是关注对方脱口而出的回答方面。而传统面试的那种太过于注重通过追问去获得自己想要的答案的做法，往往让我们丢掉了发现侯选人才干的机会。

那么，我们又将如何才能发现一个人的才干线索呢？盖洛普的观点表明，一个人的才干是可以通过一些所谓的“线索”来探寻的。那么这些线索我们又将如何才能发现？盖洛普的观点认为以下两方面，是我们探寻侯选人才干的最便捷的线索。第一，学得快。学得快是个人才干的一条线索。因此在才干面试过程中，我们问求职者哪些工作一学就会，哪些事无师自通。他会提供更多的才干线索。第二，满足。一个人满足的来源也是其才干的线索。因此，在才干面试中，我们问侯选人最大的个人满足是什么？问他在什么情况下精力倍增？问他什么使他格外振奋？他的回答将帮助我们了解他能否经年累月地做好一件事。