预防是最好的药

　　通过下面的做法，你可以大大降低雇佣决策错误的风险：遵循明确、一贯的原则，包括了解整个组织的特征（如谦逊和创业精神）；多名人员组成的结构化面试团队，操作公正；通过标准的排名系统评估候选人。

　　找到某个职位的最佳人选需要时间和纪律。小心时间陷阱——填补昨天的职位空缺不是缩短招聘进程的借口。

　　确定你正在寻找的具体能力

　　《大人物的决策力》一书的作者费尔南德斯·阿劳斯认为，我们通常喜欢雇佣那些与我们相像或者让我们舒服的人，但他们并不一定是最佳人选。

　　列出你需要的最理想的侯选人所需的能力——技能、经验，以及需要展示的项目。

　　正确的软技能筛选是至关重要的。经验丰富的招聘经理会告诉你，辅导行为问题比辅导工作技术更难。 “一个人在新的工作环境中失败，通常是因为他们没有能力发展与老板、同事和下属的关系。” 费尔南德斯·阿劳斯认为， 为了评估相关技能和情商，“面试应该包括行为问题及动机与应对问题。”例如，“请举一个你与同事冲突的例子，告诉我你是如何解决的。” 这样做的目的是要发现考生的真实面目：他是否因为自己的错误而责怪别人？他是美化自己的行为还是承担责任？

　　关注上岗过程

　　当一个新员工在苦苦支撑的时候，在岗人员也应承担起责任。“大多数公司放任他们的新员工浮沉。形式多样的支持会降低失败的机率，加快学习速度，提升新员工的贡献。”费尔南德斯·阿劳斯说。 正确的上岗方式可以帮助你立即获得新员工的贡献，并为他的成功奠定基础。最重要的因素可能是设定期望值。“尤其是知识工作者和年轻工人，都非常需要就表现和行为的期望进行沟通。”

　　一旦不幸发生

　　有时，即使遵守所有的规则，还是得到一个错误的人选。当你感到人员不适合时，请小心行事。一开始，先听听别人的意见，以证实自己的观点。 不要立即采取排除行动，要谨慎地询问他们是否认同这种情况。如果得到确认，问问自己问题是不是可以通过培训解决。“导致一个人效率低的原因很多，其中一些原因是可以改正的。”

　　“除了异乎寻常的违纪，通常第一步都应该考虑辅导、训练或重申绩效期许。” 及早给新员工反馈，为他制定一个在工作领域提高速度的计划。如果问题仍然继续，考虑在组织内为她安排一个更合适的位置。

　　在最坏的情况下，终止合同可能是你唯一的选择，尤其当你发现问题无法通过目前的培训解决时，或者如果你不愿意为进一步的培训埋单，或者错误行为令人无法容忍。

　　如果你必须让别人走，仔细想一想曾经的招聘过程，找出下次改进的办法。

　　记住以下原则

　　要：

　　确定理想的候选人需要的能力；

　　面试问题要能揭示候选人过去和未来的行为；

　　及早将新员工的表现反馈本人。

　　不要：

　　让技能优先于人际关系；

　　没有和其他人沟通，就假定自己雇佣了错误的人；

　　不考虑培训或调任就立即采取行动。