我们现在注重背景调查应该从互联网传播的信息，一些优秀人才其工作范围工作内容甚至是社交表现往往能够通过互联网进行传播。虽然有些时候可以为客观的情况制造人为的造势结果，但是如果不同的网站有着不同的官方背景或者具备影响力的网络媒体传播的，则我们应该认定其为真实性。而不应该打电话进行背景调查。在中国这种复杂的人际关系圈里，工作关系尤为复杂，而且有些私营企业授权不明晰，很多情况存在很多的主观因素，会导致与真实相悖的结果。甚至有些求职者会别有用心捏造一个单位，然后安插熟人进行应付背景调查。这往往就导致了电话背景调查的纰漏和危险。

　　互联网传播的信息非常重要，现今社会，个人在互联网如果用真名，就会短时间内传遍整个互联网，信息传播速度极其快速。所以我们可以客观地认为，互联网能够为我们提供最有效的背景调查佐证（我在这里说的是有在互联网传播的信息）。当然没有互联网背景的信息，我认为应该从对方所接触到的客户和社会关系人入手。不难理解，考核一个人关键是考核他的能力和道德真实性。而之前企业可能会存在一些人员、职位定位上的偏差，所以并不建议对其之前的公司进行电话访谈，如果可以建议能够跟老板进行沟通，而不是跟员工进行沟通。因为一个人的离职很多因素都会反映在辞职报告上，老板才能对离职的真实性进行客观的评价。

　　基于一个人的求职艰辛和工作能力的真实反映，本人认为人力资源管理部门需要加强素质方面的建设，尤其是如果己身想要全面了解一个人，就应该己身就具备这种能力，否则单从简单的电话中能够了解到真实的事实，我觉得那简直是荒谬，或者是不负责任的。对于企业掌控人才的安全性存在很大的漏洞和不负责任。