你被录用了,但是一年以后再来上班吧 !

　　在美国,许多行业都很流行“斜坡式计划”招聘新的人才,以确保在经济好转后公司能开足马力发展——给新招聘的员工一个延迟的上岗日期,使他们有半年或1年的时间去旅游或从事公共服务工作。这一方法受到了许多咨询公司、律师事务所和银行的欢迎。比如,美瑞士信贷银行会给新员工一次性支付约半年的薪水,而新员工必须同意1年以后才开始走上工作岗位,也有一些公司不支付任何薪金,只提供一些其他的选择。

　　美国：求职者自行筛选
　　I Love Rewards是美国一家咨询公司,最近该公司的9个空缺职位接到了1200份求职申请。

　　I Love Rewards并没有浏览每份简历,而是向每位求职者发了一封电子邮件,对求职者有意谋求公司职位表示感谢,并请他们参加在多伦多的一次开放参观活动。结果只有400名求职者到场。公司首席执行长苏勒曼说,这等于让他们自己筛选,缩短了筛选程序。

　　这种做法与众不同,但却很有效率,因为你可以排除那些并不是非常热衷的求职者。

　　德国企业：需要会下厨做饭的面试

　　为了找到那些不拘一格的人才,德国人也开始考察应征者的观察力、创意和组织能力,为此,越来越多的德国公司将应征者送入“招聘厨房”。

　　德盛银行的一位主管史蒂芙女士说:“我们的业务需要3名高级人才,便从应征者中挑出8人,然后要求他们一起下厨做一顿饭。”她选择了一份菜单,包括意大利烩饭和鸡胸肉,然后让这些应征者一起做菜。她说,这是考核人才的全新方法,它与一般的面试方式截然不同。

　　德国有名的人力公司“天才网络”,已在法兰克福总部建造了一间“招聘厨房”,专门为客户挑选应聘人才。公司的行销主管纳特高说,厨房是最能考验高级主管人员技巧的地方。他还说,这是一种了解应征者的可靠方式,传统的考验人才方法可以了解一个人的理论知识,但在厨房里,更可以看出他的执行能力。

　　招聘时,在经过传统的方式过滤后,他们会请最符合要求的前10名到“招募厨房”考试。招聘公司的人力资源经理每次都会到场观察,并评估入围者的鉴别力、创意、团队运作技巧等。

　　韩国：入围者需跑步
　　韩国一家公司招聘新员工,在经过数轮面试之后,还要进行“体测”,面试场面乍一看还以为是跑步比赛。这家韩国公司在首尔徽庆洞一家健身中心对新职员进行了第三轮面试。面试者在跑步机上跑30分钟,然后面试官依据面试者的体力评分进行选拔。

　　日本：小学成绩好不好是重要标准
　　日本一家机械企业的招聘方式是让应聘者轮流朗读准备好的文章,通过对应聘者朗读的思考过程、声音大小和朗读内容来判断应聘者的素质。他们认为,说话声音大的应聘者有更强的自信心和工作能力。

　　更有一家日本企业要求面试者在繁华地带口若悬河地高声演讲,声音要让百米开外的人都听得真真切切。这不是开玩笑,考官大人会在距应试者100～150米左右的地方倾听应试者的演说,来考察应试者的心理承受能力和拓展精神。嗓门太小者肯定被淘汰。

　　另外,这家重视创新的企业不止要看应聘者的学历和大学成绩,连应聘者小学的成绩也不放过。理由是,他们认为应聘者的学识和品行也是公司重视的方面,小学成绩恰恰是体现人学识与品行的镜子,小学成绩好意味着应聘者从小接受良好的教育,那么长大后也会是栋梁之才。

　　这家机械企业的招聘者还比较中意字迹潦草的人员,因为边思考边答题的人将更具有创新意识和进取心;而那些字迹干净的应聘者,只能是严肃刻板的人,只能胜任一些不用创造的工作。

 

　　澳大利亚：出机票、提供面试费用
　　澳大利亚和新加坡趁着金融危机的机会去国外网罗人才。为吸引国外人才,他们制定了许多优惠政策,为求职者提供面试的交通费用就是其中之一。一般来说,用人单位看完求职者的简历或推荐信后,如果满意,就会及时发出面试通知。对那些身在外地的求职者,用人单位往往会主动打电话联系,通过交谈确定是否需要面试。确定面试后,用人单位不仅会负责飞机票、出租车费等,还会派专人去机场接送。