诚然，劳动力市场的大多数因素都不受您的控制。例如，您无法设置失业救济金，但您可以——而且应该——控制求职者的体验。

你应该。根据 CareerPlug 的说法，求职者拒绝录取的第一大原因是面试过程中的负面经历。同样，德勤报告称，“87% 的人才表示，积极的面试经历可以改变他们对曾经怀疑过的职位或公司的看法。”

但很多时候，公司采取噱头来吸引人们为他们工作，而不是固定他们的招聘做法：组织正在招聘社交媒体影响者来促进职位空缺。他们正在制作陈旧的流行文化参考以及过时的团队照片。他们假装“灵活的机会”之类的东西使他们在竞争中脱颖而出，而不是最低限度。 

像这样的被动招聘策略是不可持续的。例如，签约奖金可能会吸引有竞争性报价的候选人，但如果相比之下该员工感到工资过低，明年会发生什么？

以下是您现在可以做的——不需要完全颠覆整个流程的简单步骤——来改善您组织的候选人体验：

别鬼了 正如一位职业顾问在《福布斯》中写道： “至少，公司应该始终确认收到了申请。此外，如果他们使用算法来过滤应用程序，他们应该避免立即发送拒绝电子邮件。花大量时间申请一份工作，结果却立即遭到拒绝，这有点像一记耳光。”

不要忽视员工。此外，一旦您确定了您最感兴趣的候选人，您可以发送视频消息。只要不感到生硬，你的 CEO 或其他领导的快速问候就可以让人们对你的企业文化有很多了解，而无需增加任何额外的努力。

不要过度结构化面试。想办法摆脱僵化的问答形式。一位领导者建议通过可以激发创造力的开放式问题，围绕您正在寻找的技能来构建它们。例如，要评估技术熟练程度，您可以询问工程候选人他们将如何为特定任务设计应用程序。对于销售候选人，请他们演示他们熟悉的软件。正如《哈佛商业评论》的一篇文章所指出的那样，这种灵活性让候选人“可以自己选择讨论的主题，而不是我们将想法强加给他们”。

别忘了亚军。在这个过程的最后，你经常会发现你会雇用但你不能雇用的人。这些银牌和铜牌得主仍然是您的最佳候选人之一。不要把它们扔到一边！

这些应聘者是招聘效率低下最严重的地方。首先发送一封深思熟虑的拒绝电子邮件或提供结束语的文本。研究表明，及时、定制的拒绝信可以提高人们的公平感和重新申请的意愿。

不要把自己局限在现状中。为了在被拒绝后保持参与度，苏马托咖啡公司的招聘人员本·马丁内斯 (Ben Martinez) 向被拒绝的顶级求职者寄了一袋咖啡，并附上手写的感谢信。“我这样做是为了让某些申请人知道我有兴趣为他们更适合的任何未来职位保持联系，”马丁内斯告诉 LinkedIn。 

在努力缩小招聘差距时，请记住：您不一定需要彻底改革整个招聘流程。通过采取简单的主动措施——而不是诉诸蹩脚的噱头——你将能够更好地以可持续的方式填补空缺职位。