在糟糕的职位发布、缺乏薪酬透明度，以及普通候选人甚至被考虑获得一个职位时必须经历的许多障碍，整个过程可能会让人感到不人道。

那是在做出决定之前——这才是问题真正开始的地方。

考生已经感到失望，缺乏在招聘过程中的通信进行多年。一个2017年的调查充满了周围没有状态更新反馈，缺乏反应，和所有常见的犯罪嫌疑人。 

快进到 2021 年 4 月，当时美国的职位空缺飙升至 930 万，许多组织的职位空缺。鉴于这表明候选人的权力位置发生了变化，人们可能会认为沟通有所改善，流程也得到了简化。 

一个是错误的。

整整 63% 的候选人认为公司在招聘过程中仍然没有提供足够的沟通，尤其是在做出决定后接收反馈时更是如此。如果你花时间与一个已经找了一段时间的人交谈，你就会知道对他们来说“不”是多么困难，除了“招聘经理决定朝着不同的方向前进”之外没有任何反馈。” 

认真的求职者会想知道他们在这个过程中做错了什么。他们是这样面试的吗？是准备不足吗？他们是否发表了以错误方式激怒某人的评论？对于在面试后立即被告知一切顺利并且公司将与您联系的候选人来说，这尤其令人沮丧。然后......一封通用的感谢但不致谢的电子邮件。

对候选人缺乏有意义的反馈这一令人震惊的现象有很多来源。公司有一项“严格”的政策，他们只会核实雇佣日期和头衔，因为他们认为其他任何事情都会使组织面临潜在的诽谤或偏见诉讼的风险。即使政策不限制反馈，招聘部门在提供反馈方面缺乏强烈的观点，也没有制定指导方针，所以没有人知道如何回应。所以他们没有。 

在其他情况下，招聘人员能力过剩，不重视对话。最后，我个人最喜欢的，招聘经理无法说明他们为什么做出这个决定，或者招聘人员知道这个决定是出于错误的原因做出的。

这些都不是借口；它们只是候选人通常得不到他们想要的反馈的原因。不幸的是，这些原因可能会在请求关闭后很长时间内毒害人才库。如果招聘过程包括提供建设性的批评，候选人将来考虑某个组织的可能性要高出四倍。 

给候选人一些关于决定的反馈是很重要的。他们已经放弃了时间和精力去尝试为您的组织工作，有时是在经过多轮面试之后。该很你可以做至少是让他们知道如何去。 

对于内部候选人来说尤其如此。如果没有有意义的反馈，他们可能会认为自己没有未来并开始寻找其他地方。重要的是提供有意义的反馈。 

以下是您现在可以采取的一些措施，以开始提供候选人反馈：

确保每个人都认同提供反馈的重要性。如果人们——领导、人才招聘和招聘经理——了解目的，那么每个人都更有可能参与其中。召集主要参与者开会讨论重要性。分享上面提到的统计数据。 

为反馈应该是什么样子设定明确的期望和指导。几乎所有在人力资源部门工作过的人都听说过有人没有被录用的令人畏惧的理由。一开始就通过建立该做和不该做的事情来切断它——然后对人们进行培训。 

例如，任何关于个人外表、“精力”、受保护等级或含糊不清的“不合适”的反馈都不应该成为反馈的一部分。专注于经验、面试中分享的例子或分享的工作组合。更重要的是，提供有关如何处理拒绝反馈的候选人的指导。保持以事实为基础。解释小组听到的内容以及如何解释。谅解。要有同理心。如果是内部候选人，请讨论他们如何在下一次面试中改进。根据需要提供辅导。

围绕在这些指南中提供反馈的意图来构建您的流程。这迫使您从头到尾建立检查点和问责制，从而提供充足的机会在整个过程中收集客观和相关的反馈。

最后，不要让你的招聘经理摆脱困境。如果他们无法清楚地向您解释为什么他们选择了一名候选人而不是另一名候选人，请在他们可以之前不要提供报价。是的，这可能是一次尴尬的谈话，但它会强化这样一个信息，即决策必须既站得住脚又是有意的——不要妥协，不要偏袒。（你肯定想在这个问题上获得领导的一致。）

被拒绝工作已经够残忍了。不要因为拒绝说出原因而使情况变得更糟。候选人有很长的记忆。它最终会得到回报。