1、问很宽泛的问题

 

我们经常遇见一些面试官提出较为宽泛的问题，比如谈谈你对人力资源的理解？这样的问法，不太适宜在面试环节提出。因为：一、问题太大，应聘者一下子不知道从哪个点开始谈起；二、问题太大，如果回答者看问题角度和面试官的角度不同，提供的回答就不是面试官想要的答案，有时候就很难判断求职者的专业性。诚然，你提问的出发点是想了解求职者对于专业是否有深刻的理解，具体是怎样认知的，从而判断他的经验。但是，如果这类问题候选人回答不好，就容易成为判断候选人好坏的减分项。

 

如果候选人回答的并不理想，可以把很宽泛的问题，变成若干个小问题，再考察一下候选人的水平。比如你考察一名绩效经理，如果你问他对于绩效的理解，他回答得不好,你可以继续发问，问问他们原来绩效计划是怎么做出来的，在绩效实施过程中人力资源部做了哪些工作？等等。如果在这些具体的问题上，候选人能够回答的不错，也是可以证明候选人的专业性的。

 

 

 

2、问需要思考的问题，却不给思考的时间

 

有时候我们会问一些需要花时间思考和总结的问题。如果候选人对某项工作运用的不够娴熟，当被问及该类问题时，往往需要一些时间去回忆和思考。这个时候，面试官首先会观察候选人的回答是否流畅，其次才关注回答的内容好不好。这种情况下，好的“说者”相对更为讨巧。面试官容易把回答不流畅，或是回答不到位的人直接筛选掉。

 

其实，这种问题和提问方式并不一定能考察出候选人的水平，因为我们不是要考察候选人的应变能力，而是考他的专业性，解决问题的能力。有些问题，除非你平时就有总结和思考。否则，在没有给到候选人充分思考的前提下，因个人的临场发挥，工作的熟练度等因素，给出的答案可能不是最佳的。

 

为了更好的展示候选人的能力，针对此类问题，可以采用笔试等方式进行，给到候选人充分的思考时间，让候选人有机会发挥。

 

 

 

3、理论性、引导性问题

 

我们还会问一些理论性或引导性的问题，比如：“谈谈你对这份工作的理解？你觉得某项工作你能做好吗？”这样的问题可能会导致理论性或对未来倾向性的陈述。这种陈述，表明候选人怎么“想”，“将”怎么做，“应该”做什么，但事实并非如此。

 

在候选人回答问题的过程中，会给到些理论性的答案，仅仅有观点是不够的，作为面试官还需要进一步发问，去抓取有效的STAR，来考察候选人是否有相应的能力和经验。

 

 

 

4、问没有具体场景的问题

 

在某个HR论坛，看到一个问沟通能力的问题。“你在和别人沟通的时候如果别人没听明白，你会怎么办？”，类似于这种问题就是没有具体场景和具体内容的问题。这里面既没有提到沟通什么内容，也没提到沟通的对象是谁，怎样的层次。只有设置了具体的场景，根据沟通对象的不同，我们才能探讨到底用怎样的方式沟通，如何才能沟通得更好。否则用这样的问题考察沟通能力是不准确的，你得到的要么是平淡无奇的回答；要么是泛泛谈如何沟通的思路，并不能准确的了解对方的沟通能力。

 

 

 

5、问基于过去行为事件的问题，但和需要考察的能力没有必然联系

 

比如我们想考察员工的成就动机、坚韧性、工作中是否积极主动，常常会问过去是否有相关的案例。我们从候选人的回答中，这些案例的确是可以抓STAR，也有具体内容，但问题是候选人的这种状态是基于对某项工作的兴趣，某种需求，某种组织环境的条件下产生的，脱离了这些条件去谈，虽然有过去的行为事件，但和未来工作的关联度并不大。比如，你以前努力读书，不代表你以后会努力工作；你过去努力达成某项任务，但是却未必有兴趣达成另一项任务。我们还是要判断所收集的STAR和考察点的关联性，如果关联性一般，回答最多是一种参考，这种问题不适合用来考察某种经验、能力、特质。

 

 

 

6、混淆了工作成功的必要条件和充分条件

 

在面试时，我们常常会把必要条件和充分条件混淆，必要条件是指某些经验或能力是工作成功必须有的因素，没有这些因素，工作一定做不好；充分条件是指某些经验和能力有助于工作的成功，但没有这些因素，工作未必做不好。面试中，很多面试官把充分条件当成了必要条件，因为候选人回答的不好，或不是自己想要的答案，直接将候选人刷掉。

 

对于这种情况我们需要进一步分析，基于候选人的答案，到底会对未来的工作造成怎样的影响，是否是导致工作成败的必然因素。如果是必然的因素，你可以把候选人回答的情况作为筛选的标准，如果这些因素只是有助于更好的完成工作，回答得好，是一个加分项，回答得不好，则不能作为筛选条件，还需要进一步验证。

 

 

 

7、候选人的回答的是知识还是经验、能力？面试官分不清楚

 

这个现象和面试官个人的专业水平有关。有时候你被问到与专业相关的问题，比如问某项工作你是怎么做？表面上看问的是经验，但候选人可能回答的只是知识。候选人会回答你其中的流程和方法，这些是书中可以学习的，但是面试官却错把知识当经验，没有去跟进问题，去了解在实际的工作环境中，会遇到哪些问题，比如在推进某些变革项目中，遇到哪些反对意见，反对意见怎么处理？如何调动员工的积极性的？如何说服相关的领导的？

 

所以当收到对方的回答时，我们要能分辨对方给到的答案是知识，还是经验，还是在工作过程中需要的能力？这些都要要加以区分，不能疏漏。因为完成任何一项成功的任务，是你知识、经验、能力和特质的综合体现。

 

 

 

8、将可短期习得的知识、经验做为重要的判断标准

 

有时候我们会很在意候选人某一方面的知识和经验，当在面试中发现候选人不具备这样的知识和经验时，直接筛选掉很多基本条件不错的候选人。其实，如果我们所在意的某方面的知识、经验，在短期内是可以习得的，那就不必作为我们重点考察的项目，有些知识点甚至是你和候选人说一遍，对方就可以领悟，就更没必要作为硬性的筛选条件。

 

 

成为一个合格的面试官是非常不易的，这既需要你有相关的专业知识，也需要你有良好的面试技能。面试的水平，与面试官对于问题本质的理解，对人的理解等方面的能力是息息相关的。真正的人才从来都是稀缺的，过宽的标准，让你很难找到真正的人才；过严的标准，让你觉得无人可选。大家会认为，选人的标准严格一点不是好事吗？严格的选人标准是建立在你对工作本身有正确的理解、深刻的认知基础上的，是建立在你能真正理解候选人的状态以及相应的环境基础上的。否则这种所谓的严格，一是由于面试官没有把握问题的本质，造成错误的选才标准。因为你选人的思路，问问题的思路也代表了你自己对于这份工作的理解；同时这种严格，不仅体现在选人的标准上，同时会延伸到用人的标准上。选人是为了更好的用人，不能充分看到候选人的长处，也不能换位思考表达同理心，这样既选不好人才，更用不好人才。适当的保持灰度，不仅是选人的艺术同时也是用人的艺术，所以面试说到底是面试官一场关于自我的修炼。


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