如何面试和甄选中高层管理人员?
知识库 > 招聘管理 > 面试方法 > 正文 939 李谨 HRD实名俱乐部 2018-07-11 06:35:57

今天想跟大家分享一下我们到底要如何面试和甄选中高层管理人员!一、人才招聘之道管理大师吉姆•柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到商界人士最重要的决定不是如何做事,而是如何聘人,领导者的首要任务是选...

今天想跟大家分享一下我们到底要如何面试和甄选中高层管理人员!

一、人才招聘之道

管理大师吉姆•柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写到“商界人士最重要的决定不是如何做事,而是如何聘人”,领导者的首要任务是选才,其把“先人后事”作为从优秀到卓越的八大原则之一。

Valve(美国维尔福软件公司)更是认为招聘是最重要的事情,没有之一,Netflix(硅谷最具创造力与竞争力的公司之一)把吸引行业中顶尖人才作为公司的最重要的战略,小米CEO雷军在创业初期每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通,为了挖到人才不惜一切代价。

人才招聘对于企业来说如此重要,甚至决定企业的生存和发展,处于快速发展中的中国企业,在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻,超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求,人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。

吉姆•柯林斯历时五年通过对财富500强30年间当选的卓越企业进行研究,提出先人后事的理念,先人后事意味着人才是第一位,而商业模式、战略、技术等则其次,“Who”优于“what”。

所以,从道上说,人才是企业最大的战略,人才胜于资本,吸引优秀的人才是企业可持续发展的关键因素和长期战略,企业决策者必须把吸引人才作为头等大事,先用人再理事,而不是把人才当成工作计划中的最后一项。

道,通俗讲就是理念,我们的人力资源高管和企业的老板必须有先人后事的理念,必须要有人才是企业最大的战略的理念,才能在人才招聘管理中领先一步,相应的人力资源管理政策才会走正,否则,人力资源管理者有最多最好的术,最有管理能力,也无法达到满意的人力资源管理效果。

所以,归纳总结:要在人才争夺战中脱颖而出,首先要有先人后事的理念,要确立人才是企业最大的战略,最后,针对不同人才定制雇主品牌内容,将目标人才的诉求与公司的独特价值主张有机结合起来,才是招聘管理最有效的“道”。


二、鉴别高管人才之道

有了道,作为人力资源高管,如何招聘特别是面试高管人才?各人有各人的手法与技巧,我就班门弄斧,谈谈自己的面试鉴别高管的“道”;我个人认为,可以从以下四个维度进行能力考察:高管面试鉴别的四个维度:业绩导向;团队领导;协调影响;战略思考。

我先给这四个维度做个简单定义:

首先是价值观匹配

业绩导向能力:就是以结果作为衡量工作成效的主要依据;重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。作为一名领导者必须具备这样的业绩导向意识,一切以结果说话的思维模式。

团队领导能力:用一句话解释:能借鉴并利用他人能力的一种能力。也就是说,具有凝聚员工,让员工信服,能够激发员工,并知人善用的能力。

当然,价值观匹配,也是可以做一个维度;

协调影响能力:指管理者能对平行部门善于协调平衡,对下属能够进行有效激励,对上级能够进行有效的影响与说服;用一句话概栝:能说服他人接受自己的观点,按照自己的想法与要求行动,能有效的激励他人。

战略思考能力:管理者能够不断提升自身对行业的思考,对企业中长期战略的思考,对部门年度或更远的规划与目标的思考;作决策时能够着眼于未来,制订计划与目标时更关注长远规划,能站在企业(部门)长期发展的角度进行思考的能力。

说明一点,以上四个维度的提法并不是标准答案,只是个人观点,仅仅供大家参考;二师兄李总给我列出了7个维度:领导魅力;管理手腕;战略格局;创新思维;团队之魂;业绩为王;资源为本。大家也可以按照7个维度进行鉴别,难度可能更高,但是,更全面,更有效。

高管面试鉴别谈什么?能力考察完了,还有人力资源总提出,每天千篇一律的面试,按照公司面试流程在走,但是,如何谈?具体谈什么?有很多困惑。我个人给出的建议是:

◆谈文化价值观,这个认同了才是志同道合的人;

◆谈战略,这是基于使命愿景的发展的方向、目标、路径和重点,这个清楚了执行起来才有定力,不偏离;

◆谈职责,这是必须知道的工作内容、标准和结果,这个清楚了才会履行职责、执行计划、完成目标;

◆谈薪酬,这是基于目标和职责的绩效考核结果的体现,无论是什么薪酬体系,都应是正激励,才能让应聘者清楚交易规则;

◆谈试用,高管和其他职位应该有差异,由于它的稀缺性和重要性,试用期应更灵活和有针对性,如做顾问、做基层岗、带队伍上阵等,主要是看他的真实性,也给他深入了解企业的机会。

其中面试时,第1.2是老板要谈的,其他人没有分量,可能说不清;3.4.5可以是HR总监或直接上司谈。当然,别忘了做背景调查。总之,把这5谈做好,彼此可以有深度的了解和信任,认准是一个道上的人,以后工作起来也会合作愉快。

个人认为;以上所述,就是招聘与面试高管中的“道”的部分;

道。通俗来讲就是理念规则;所以,我们把握好了理念与行事规则;术就简单了。


三、人才招聘之术

下面,谈谈术;维度提出来了,那怎样考察呢?

下面我以业绩导向为例,简单说明如何进行“业绩导向”的面试鉴别:

❶ 什么是业绩导向?

业绩导向就是以结果作为衡量工作成效的主要依据;重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。作为一名领导者必须具备这样的业绩导向,一切以结果说话。

❷ 业绩导向能力的问话话术

我们可以归纳为5句经典话术:

1) 那你是如何看待以前公司设定的目标的?

2)我们都知道一般公司设定的目标都会比较高或者严格的,那你过去的工作达标情况是怎样的?

3) 举例说明目标是如何达到的?

4)现在回顾一下,当时应该如何做会使团队绩效更好?(未达到目标的原因是什么?)

5)你原来管理的下属有几个?其中优秀的有几个?不满意的有几个?满意与不满意的标准是什么?

业绩导向能力优秀者的行为表现:

1、目标制定与接受:对公司合理的目标任务持有积极承担的意愿与达成目标的决心,为自己和下属设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标;

2、目标跟进:密切关注目标的实现状况,掌握工作进展,以达成目标;

3、提升绩效:主动寻找影响绩效的问题和机会,寻求改进绩效的方法;

4、评价结果:以可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价。

所以,业绩导向者,均会有其表现;以上表现符合;则,其基本在业绩导向这个维度;是合适的;

◆ 他的价值观和企业用人的价值观是否一致。

◆ 他的思维模型和企业的做事风格是否一致。

◆ 他建过/见过什么样的模式或体系并取得什么样的落地业绩和产能。

面试高管越简洁越好。越直接越好。他有没有持续学习的能力是辅助线。


4、高管面试之术

高管面试,估计大多数企业采取的不外呼“无领导小组讨论、行为化面试”,有的更简单,老板面试,一锤子定音。高管面试流程;很多类别;我仅仅以重点以“行为化面试”为例,说明如何进行行为化面试?这个可能就是很简单的,术的技巧。

(一)、行为化面试框架清单:

❶ 行为化面试概念:

行为化面试(Behavior Event Interview)是通过问题、插话和追问等方式,了解面试者在某典型事件中的真正行为反应,以验证其能力素质。

基本假设:类似情境中个体行为具有一致性,一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

内容:集中于面试者实际做过什么,怎么做,结果怎样。

目的:通过对面试者过去行为的全方位了解,预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。

❷ 行为化面试优点:

避免面试者提供含糊空泛的资料;利用BEI中的追问,面试者将难以隐瞒过往的事实,所提供的资料具体且实在。避免受面试官个人看法,影响对面试者的评价

对面试者的评价基于其行为表现,而非面试官个人的主观感受或直觉。

(二)行为化面试的核心-STAR

什么是STAR:

S—Situation背景、情景

行为面试发生时的背景是什么?情况如何?
T—Task任务
面临的任务是什么?
要解决的问题是什么?
A—Action行动
当时是怎么想的?怎么做的?具体采取哪些工作行动?
R—Results结果
行为事件的结果如何?
造成什么样的影响?

为什么“STAR”是行为面试法的利器?

第一个原因是:行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的;

第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面;在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。

学会识别假的行为事例

◆含糊的:面试者侃侃而谈,却没有说明实际行动

◆主观意见:个人的信念、观点、想法

◆理论性或还未做得事情:打算做缺尚未办到的事情

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