招聘顶尖人才的17种招聘策略 - 面试方法 - HRCOE|HRBP|HRSSC|HRSDC|人力资源三支柱|HR论坛|HR研究网

招聘顶尖人才的17种招聘策略

知识库 > 招聘管理 > 面试方法 > 正文

899

2023-11-15 20:33:03

拥有顶尖人才对于任何企业的长期成功都至关重要。有效的招聘策略可帮助你寻找、吸引、识别、雇用和留住为组织目标做出贡献的优秀专业人士，我们收集了17种最佳招聘策略，以便你可以建立公司蓬勃发展所需的团队。...

拥有顶尖人才对于任何企业的长期成功都至关重要。有效的招聘策略可帮助你寻找、吸引、识别、雇用和留住为组织目标做出贡献的优秀专业人士，我们收集了17种最佳招聘策略，以便你可以建立公司蓬勃发展所需的团队。

1、挖掘隐藏的劳动力

隐性劳动力，也称为“被遗忘”的劳动力，占美国工人的14-17%，包括以下人员：

想要（继续）工作的退休人员

照顾者

神经多样性个体

有长期健康问题的人

前囚犯

没有学位的人

2、设计有效的员工推荐计划

使用员工推荐计划作为招聘策略的一部分有很多好处，包括：

它加快了招聘过程。62%拥有员工推荐计划的组织缩短了平均填补时间。

它增加了文化契合的机会。员工只会推荐他们认识的具有相似价值观和工作风格的人。

它降低了招聘成本。84%的公司认为员工推荐是最具成本效益的采购策略。

它降低了整体营业额。根据美国国家经济研究局的一项研究，增长了15%。此外，被推荐的员工在组织中的停留时间比其他来源的员工长70%。

它提高了员工敬业度。员工推荐计划可以提高被推荐员工和现有员工的敬业度，因为他们将更多地投入到公司的招聘工作中。

创建一个有效的推荐计划不必过于复杂或昂贵。只需确保你的程序包含以下元素：

激励措施。这可以是现金（通常效果最好），但额外的假期或其他津贴也有效。如果可以选择，你可以询问员工他们喜欢什么。

保持简单。确保你的推荐计划易于理解和使用。

反馈。让推荐某人的员工及时了解其推荐状态。

认可和庆祝。想出一个好方法来庆祝那些成功推荐某人给予他们应得的认可的员工。这不一定很复杂;在你的公司内部通讯中提及就足够了。

3、优先考虑内部流动和人才获取

如果公司想要保持竞争力，就不能仅仅依靠获取人才来填补空白。虽然这仍然很重要，但他们还需要专注于从内部识别、释放和培养潜力。

这里有两个主要支柱：

不断发展的人才战略。这涉及内部人才库的出现和对传统职业道路的重新评估，公司将摒弃传统的职业阶梯，采用职业格子方法来促进横向和对角线的职业流动。

实现真正的内部移动性。这应该不仅仅是简单地在内部调动员工，而应该旨在创造获得组织所需技能的机会。利用内部人才市场等数据和技术，公司可以将其流动实践与劳动力规划联系起来，主动汇集和获取人才，并将技能部署到最能增加价值的地方。

4、致力于你的雇主品牌和员工价值主张

你的雇主品牌是你的公司作为潜在雇主向外界展示的面孔，当有人问他们在X或Y公司工作会是什么样子时，人们会想到的所有不同事情的总和。

雇主品牌和员工价值主张（EVP）齐头并进，你的EVP是你作为雇主对员工做出的承诺，以换取他们的承诺，它是员工从其组织获得的所有福利和奖励的总和。

一个强大的雇主品牌可以反映你的执行副总裁，并帮助你招聘候选人。知名品牌意味着申请人会很容易找到你并自然而然地申请，这反过来又降低了招聘成本。事实上，拥有强大雇主品牌的公司，招聘成本降低了43%。

同样，一个强大的执行副总裁会让你的员工为为你的公司工作而感到自豪，并且更有可能积极地谈论你，这可以为你的组织作为雇主带来更多的推荐和更多的良好宣传。

5、使用招聘数据做出决策

你可以使用世界上最好的招聘策略，如果你不衡量自己在做什么，你将永远无法了解它们是否带来了预期的结果。招聘指标可帮助你评估招聘流程以及是否招聘了合适的人，这使你可以根据数据迭代和优化策略。

需要跟踪的一些指标包括：

填充时间

招聘时间

招聘来源

新员工流动率

招聘质量

6、改善贵公司的在线和离线形象

贵公司的线上和线下形象是你的品牌标识、价值观以及你提供的服务或产品质量的快照，它给你的潜在候选人留下了第一印象，并为他们的期望定下了基调。

你的线上和线下形象包括你的职业页面、社交媒体帐户、雇主评论网站、电子邮件活动、招聘活动、推荐计划和社区参与等渠道。

连贯的线上和线下形象可以在观众眼中建立可信度，并反映你的专业精神。

以下是提高公司知名度的一些想法：

使用员工推荐信。推荐信可以以视频的形式出现，但也可以用随附的图片来写。你可以将它们添加到你的职业页面并在社交媒体上使用它们。

添加招聘常见问题（FAQ）。解决候选人经常遇到的一些问题和疑虑的一个好方法是简单地在你的网站上添加招聘流程常见问题解答部分。

要求员工共享内容。当信息来自真实的人而不是公司时，人们往往更信任信息。当员工分享公司的内容时，这些帖子的浏览量和参与度最多可提高八倍。

向客户发布招聘广告。例如：

在你的网站或应用上添加备注

在你的电子邮件通讯中包含职位空缺

将它们打印在外带咖啡杯、纸袋、餐巾纸等上。

7、制定招聘营销策略

类似于向潜在客户推销你的产品或服务，招聘营销意味着使用各种营销策略将你的组织和职位空缺展示在潜在候选人面前。

招聘营销涉及以下活动：

利用程序化招聘广告吸引高素质的候选人加入你的职位空缺

通过社交媒体渠道、博客、播客和视频分享员工的经历，生动地描绘出你组织的生活

组织和参加招聘活动，如虚拟招聘会、黑客马拉松和非正式的午餐和学习会议。

使用招聘营销策略可以对招聘流程的成功产生重大影响。例如，带有视频的招聘信息的申请率高出34%，75%的求职者表示，招聘信息的外观和感觉会影响他们的申请决定。更重要的是，使用专用招聘营销平台的公司报告说，招聘时间更短，招聘质量提高了3倍。

8、与被动候选人互动

根据LinkedIn的数据，全球70%的劳动力由被动候选人组成，这些人不会积极寻求换工作，但如果合适的角色出现，他们会考虑搬家。

与被动候选人互动的一种方法是让他们加入你的人才库（可靠的雇主品牌在这里有所帮助）。定期向他们发送相关的教育内容——例如，可以帮助他们的职业生涯——可能是留在他们脑海中并建立关系的绝佳方式。

9、加强你的采购游戏

采购是一种积极主动的招聘方法，招聘人员积极寻找潜在候选人并与他们建立关系，即使他们没有积极找工作（就像我们上面提到的被动候选人一样）。

以下是采购应该在组织的人才招聘战略中发挥关键作用的三个原因：

它创造了获得更大人才库的机会。通过寻源，你可以利用直接申请人之外更广泛的候选人群体。它还使你能够为未来的职位空缺建立人才管道，与（被动）候选人合作。

它使填补难以填补的职位变得更加容易。采购有利于填补需要更多合格候选人的职位。你可以通过直接联系来个性化与候选人的沟通，从而增加与他们建立联系的机会。

它创造了竞争优势。通过寻源主动接触潜在候选人，让你在吸引和雇用顶尖人才方面具有竞争优势。你可以通过在候选人积极申请工作之前与他们互动来领先于竞争对手。

以下是一些开始寻找候选人的提示：

创建理想的候选人角色。这涉及创建一个概述所需候选人的技能、经验和特征的个人资料。

探索LinkedIn招聘人员。LinkedIn仍然是世界上最大的专业网络。因此，它为招聘人员提供了无与伦比的庞大人才库。

优化你的职业页面。将你的职业页面视为被动的采购渠道，要对其进行优化，请考虑：

确保轻松导航和用户友好性

实现用户友好的求职功能

提供订阅人才库和/或工作提醒的选项。

10、与校友保持联系并保持良好关系

报告称，在疫情期间辞职的员工中，有近20%已返回前雇主。《哈佛商业评论》对这些所谓的回旋镖员工的分析发现，在各行各业的组织中，28%的“新员工”是在过去36个月内辞职的回旋镖员工。

重新雇用前员工有很多好处，包括：

他们已经了解公司并拥有宝贵的组织知识

他们将更快地提高生产力

他们将带来在离开期间获得的新观点

它们可以提高员工的士气。

与前员工保持联系的一种相对简单的方法是为校友创建一个私人LinkedIn或Facebook页面（或两者兼而有之）。在这里，你可以定期提供有关组织的最新信息并分享职位空缺。

11、提升求职者体验

招聘策略的成功很大程度上取决于候选人的经验。例如，求职者体验报告发现：

48%的求职者在过去12个月内在招聘过程中至少有过一次负面经历，并且

49%的求职者因求职者体验不佳而拒绝了工作机会。

有趣的是，根据同一份报告，求职者拒绝工作机会的前两个原因是i）薪酬和福利不符合预期，以及ii）在面试过程中与人有负面经历。

要提升组织的求职者体验，你首先需要知道自己目前所处的位置。一种方法是通过候选人体验调查。根据调查结果，你可以采取行动。

以下是在任何情况下都需要检查的一些元素：

让候选人轻松申请（避免冗长的申请表和许多文件上传）

清楚地沟通招聘流程及其阶段

确保所有候选人都能得到快速回复

使用结构化面试方法。

12、实施基于技能的招聘

基于技能的招聘是指根据人们的技能组合而不是他们的教育成就或过去的角色来雇用员工。

这种方法使公司能够寻找可转移的技能或候选人在工作场所发展这些技能的能力，基于技能的招聘的一个重要好处是它可以创造一个相当大的人才库。例如，它允许组织利用我们之前提到的被遗忘的劳动力。

对于大多数公司来说，这种方法需要对其招聘流程进行一些（重大）更改。美国银行放弃了对大多数入门级工作的学位要求，以吸引原本可能被忽视的候选人。

13、加强招聘人员与招聘经理的关系

当你考虑创造性的招聘策略时，加强招聘人员和招聘经理之间的关系可能不是首先想到的事情。

然而，这两个人之间的关系是组织招聘工作成功的重要因素。它有助于提高招聘质量，缩短招聘时间，并对候选人体验产生积极影响。

以下是一些需要考虑的基本规则：

设定期望。这是双向的。例如，招聘经理需要明确他们对时间表和候选人要求的期望（什么是不可协商的，什么是好的）。招聘人员还需要对此类职位的时间表和候选人的预期保持透明。

定期更新。定期与招聘经理联系，并鼓励他们与你联系，了解职位空缺的进展和发展情况。这允许你在必要时改变路线。

庆祝成功。这是招聘人员和招聘经理之间牢固关系中被低估的一部分。当候选人被成功录用时，认识到这是富有成效的合作的结果，并纪念这一时刻。

14、改善你的面试过程

你的面试过程应确保所有候选人都得到客观评估。尽管我们都希望如此，但现实情况是，偏见仍然经常进入选择过程。

例如，研究发现，盲人管弦乐队试镜对女性来说效果更好。当交响乐团开始为音乐家举行盲选时，女性音乐家进入下一轮试镜过程的可能性立即增加了50%。

有多种方法可以改善你的面试流程，例如，使用面试评估表。这份结构化文件用于记录和评估候选人在面试中的表现。

使用面试评估表的首要原因是它使决策更加客观并降低了偏见的风险。

其他可以改善面试过程的因素包括拥有多样化的面试小组，避免提出棘手的问题，尽可能保持你的对话与工作相关。

15、利用临时工

正如我们已经看到的，公司将越来越多地超越传统的候选人库和就业设置，以应对人才短缺和不断变化的员工期望。

以短期、合同或按需安排的方式雇用临时工可能是一种极好的、具有成本效益的选择。不仅与雇用他们相关的成本要低得多，而且如果你雇用不合适的人，后果也不会那么大。如果双方都喜欢一起工作或最终进入你的人才库以获得未来的机会，那么一个优秀的自由职业者总是可以成为全职员工。

16、开展（虚拟）校园招聘活动

通过大学招聘人才是确保（Z世代）候选人获得入门级职位、访问庞大人才库并使新一代了解你的组织的好方法。因此，校园招聘应该是你的招聘策略之一。

校园招聘——招聘即将毕业的毕业生作为新人才——可以同时包含线上和线下部分。以下是校园招聘活动需要考虑的一些想法：

举办或参加现实生活和虚拟的职业和项目展览会，以发掘新人才

赞助和参加由各种学生协会组织的（在线）活动，以与实习或研究生课程的潜在候选人取得联系

创建一个登陆页面，为应届毕业生宣传特定的机会。

17、整合你的招聘和入职流程

虽然严格来说，员工入职不是招聘，但糟糕的入职流程肯定会影响你的招聘工作。

入职体验不尽如人意的人可能会在入职后不久就离开，或者在论坛上分享他们的经验，供潜在候选人阅读。

在制定招聘策略时，你的入职流程应该是需要考虑的，把它想象成招聘蛋糕上的樱桃，没有它，候选人可能会决定不吃蛋糕，去别的地方。

根据你组织的招聘需求和预算，你可以实施招聘策略，让你的企业在合适的人才面前，并将其定位为有吸引力的雇主。执行良好的招聘策略不仅可以填补空缺，还可以促进组织的长期发展和成功。