我们经过近两个月的面试和筛选后，最终决定录用一名技术能力、工作态度和发展潜力都还不错的应聘者，所以在走完所有流程后，让其月底入职，并准备一些入职材料，其中入职材料和入职准备中有两项：薪资证明和背景调查。这个东西着实把应聘者难住了，他告知我们的招聘管理员他开不出来薪资证明，并认为我们的背景调查是对他的不信任，所以他感觉心理上很难接受。 

其实，薪资证明和背景调查都是应聘者入职时非常必要的一项常规工作，所以我们的招聘管理员认为提供资料和常规咨询没有什么问题，所以就认为他的不配合说明了他在薪资上和原单位工作上可能存在问题，因此在这种状况下，我们的招聘管理员对他采取了积极的“进攻”，最终还是从他那里得到了他的上级主管和同事的电话，准备通过背景调查的形式问出他的薪资情况。就在我们的招聘管理员觉得胜利在望的时候，应聘者的一封邮件结束了这个游戏：决定不入职了。 

这是一个双输的结果，我们失去了一个好的雇员，这个应聘者失去了一个进入大公司的机会（他以前的公司规模才20人左右）。 

在我们招聘管理员向我汇报了这个结果后，我和她冷静的分析了这个过程，发现了如下的几个问题点： 

薪资证明是否绝对的必要（我在知乎上有对这个问题做过表述）？我们索取薪资证明的目标一般有两个：1）了解该雇员之前的薪资水平；2）判断我们给的薪水是否合理。当部门在结合内部公平性的前提下，给出认为比较合理的薪资水平后，前面两个条件基本就可以不用去看，因为我们需要这个人，这个人的进入能帮我们获得更好的组织效率和产品成果，而性价比还不错的时候，我们就可以让他进来了，就算之前他的薪资很低，但是现在的能力已经值这么多钱了，为什么不给呢？这不是墨守成规的时候。在这名应聘者几次都无法提供薪资证明的时候，也许他确实是遇到了什么难题。 

背景调查的必要性。一般我们做背景调查的目的也无外乎以下几个：1）调查该应聘者是否有保密协议和竞业限制在身上；2）是否是正常流程离职？是辞职还是辞退。3）调查该员工之前的表现如何？特别是团队合作能力。背景调查一般对中高级管理人员和技术人员是非常必要的，也是必须要做的，但是对于一般的工程师而言，一般不会有竞业限制和保密协议在身上，如果发现其工作能力和合作关系有问题的话，在试用期也可以以不符合岗位工作要求为理由，解除劳动合同。因此对这名应聘者而言，也许不让进行背景调查有他的难言之隐。 

性格冲突。我们的招聘管理员是一个西北女孩，性格非常直接，并且在和陌生人打交道时存在较强的戒备心理，不太会从对方的角度考虑问题，所以此次的冲突导火索，是我们的这个小姑娘采用了步步紧逼的策略，让应聘者内心感受非常不爽。并且我猜测，我们肯定是触碰了应聘者的一些不太想公开的秘密了，所以在这种原则性冲突的情况下，应聘者决定不来了。 

基于以上的分析，我决定和招聘管理员一起再给应聘者打个电话，看看是否还有挽回的余地，我的电话策略是这样的： 

首先，我对我们在这件事情上做事风格上的强势和紧逼表示歉意，并向他说明了我们人力资源部的工作流程，以及为什么需要薪资证明和做背景调查，以取得他对我们工作的理解。 

其次，我向他表示了部门对他工作能力的认可，和我们对他面试表现的认可，说明他确实是一个不错的小伙子。 

再次，我想他表达了想继续合作的意向，不过无论他做什么样的决定，我们都回予以尊重。 

小伙子刚开始的时候还表达了一些情绪，虽然理解我们的工作，但是还是觉得我们对他有不信任，所以才决定不来了。我在听到“不信任”时，估计可能问题点出现在这里，因此对这个点进行了展开追问，最终才了解了以下故事： 

小伙子离职的原因是有两点：1）公司的效益不好，规模一般，所以没有太大的发展前途，希望换一家大一点的公司；2）老板对他的工作能力不信任，认为他做不好技术工作，结果他为了证明自己，独立承担了公司的一个项目，并很圆满的完成了，这时候老板看出了他的能力，因此想挽留他，但是他觉得自己的自尊心在之前受到了伤害，因此不想继续在这个老板手下再继续做下去了。 

小伙子给老板的离职理由是这样的：1）父母要求回家，所以要回老家工作；2）准备结婚。 

因为公司下，所以章都在老板那里，因此小伙子的薪资证明必须要老板敲章才可以，而老板本来就不想让他走，所以百般阻挠不想盖章。 

而这些故事，他之前从未跟我们的招聘管理员提起过，部门主管也不知道这些故事的存在，所以这样解释后，我们也发现薪资证明和背景调查对他来讲确实是有难度的，如果做了，可能确实会让他陷入难堪和被动的局面，看得出来，这个小伙子还是很看重别人是如何看待他的。 

所以在了解了这个事情以后，我对他表示了理解，并做了如下的决定：

薪资证明如果实在开不到的话，就自己手写一份，以你的人品和承诺为证，我们存入档案。（他们公司发工资是分两部分，一部分是银行转账，一部分是发现金，银行转账单是能够拿到的，但是现金部分开不出来证明。） 

背景调查等他入职后，我们找个合适的机会再调查，我们会和他达成口头一致，不会让他处于尴尬的境地。 

最终在这种沟通情况下，他还是决定来公司报到了。 

我觉得在这个事情上，我们应该有如下的经验和教训： 

面试技巧：如何才能让员工说出心里话。这是一个非常重要的技巧，包括问题的设计和谈话节奏、氛围的掌控，这是一个蛮大的话题，我回头专门开一篇文章叙述。 

不要轻易放弃。凡事都有沟通协商的余地，不要因为一个拒绝而轻易放弃了一个合作的机会，如果觉得这个人还不错，就要尽力争取，要有像做猎头的那样的一股韧劲才行。