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广东移动：校园招聘构筑雇主品牌

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2012-04-14 15:53:48

年年岁岁花相似，岁岁年年人不同，校园里每年都上演着精彩的人才争夺大战。转眼已是10月，一年一度的校园招聘大幕又已拉开。对于大学生们来说，要想脱颖而出，除了感受热闹之外，还需要用心研究其中的门道；而对...

“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，校园里每年都上演着精彩的人才争夺大战。转眼已是10月，一年一度的校园招聘大幕又已拉开。对于大学生们来说，要想脱颖而出，除了感受热闹之外，还需要用心研究其中的门道；而对于为数众多的用人单位来讲，如何预见校园招聘中的常见问题，并采取相应的解决之道，已成为整个招聘工作中必须关注的重要一环。

　　校园招聘中的五大问题

　　如今，校园招聘已成为毕业生择业的主要渠道之一。据调查显示，25%的学生选择校园招聘会寻求待嫁“东家”（如果包含“上招聘网站投递简历”的人员数量，则这一比例将高达45%），更有87%的学生表示不会放过任何一次与来到校园企业的见面机会，可见毕业生对这一平台的期盼和重视。因此，各路企业都对校园这块人才争夺的阵地情有独钟。

　　然而，能够凭借突出的品牌优势、诱人的薪酬福利、规范的管理和良好的培训发展机制来吸引人才的企业毕竟是少数。许多企业都会不同程度地出现筑巢却未引来“凤”，或引来“凤”又飞走了等各种各样的问题。林林总总的问题大概可以归为以下五类：

　　● 问题一：缺乏岗位描述

　　招聘工作能否成功，很大程度上取决于对招聘岗位的描述是否清晰、准确。因为岗位描述实际上可以起到“市场细分”的作用，它可以准确地把符合要求的应聘者从茫茫人海中吸引过来，而那些明显不符合岗位要求的求职者一般也会知“难”而退。不过可惜的是，这个事前功课往往被一些企业所忽略，对空缺岗位的描述比较概括、含糊。

　　● 问题二：没有岗位评估

　　另外，在对应聘者的评价考察上，一些企业没能事前准备一套科学和有针对性的评估体系，采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法，从而不能基于事实、多方位地考核应聘者的综合素质与能力，也就难以识别出“千里马”了。

　　● 问题三：信息不对称

　　如今，许多企业都是全国各地进行招聘，但是对于招聘日程、岗位信息、企业概况等都没有做到及时发布，常出现学生前脚刚走，招聘企业后脚风风火火赶到的场景；或外地学生不远千里跑到某企业总部去应聘的现象；又或者出现应聘学生在面试时对企业和岗位的信息几乎不了解等情况。因此，从提高效率、节约资源的角度出发，企业和用人单位应当有责任、有必要将自己的招聘日程、相关信息以合适的渠道及时发布。

　　● 问题四：资源不共享

　　现在，就业形势严峻，许多学生为了找一份好工作而不愿意放弃任何一个可能的机会，只要有招聘会，就会去跑一跑、试一试。跨校、跨地域“作战”早已成为校园招聘中的一大特色。不过，在校园招聘的过程中，有时也会出现一些资源不共享的情况，比如在某校举办的校园招聘会上，参会学生如果没有该高校的学生证，则不允许参加。这种“封杀”外校学生、限制“资源共享”的作法，对于用人单位来说，既限制了其供给来源，也直接影响到了用人单位的招聘结果和效果。

　　● 问题五：毁约频频起

　　毁约是校园招聘过程中经常遇到的问题，也是企业较头疼的问题之一。好不容易招到的人又走了，之前的所有努力也都付诸东流。特别是一些名牌大学的优秀学生，往往机会较多，签约后若找到更好的就业机会，便会选择毁约，而这往往是企业盲目招聘所谓“最优秀人才”的后果。所以对于用人单位来讲，一定要将“只有最优秀的才是最好的”观念，转变为“只有最适合自己的才是最好的”。

　　另外，这也反映出，用人单位高薪“绣球”的做法仍值得商榷，目前毕业生对用人单位的起薪情况已经有了较成熟的心理承受力，他们已不太在意是否刚毕业就能拿高薪。所以，用人单位应将高薪引才政策转向企业品牌建设及为学生提供广阔的职业发展前景等方面来。

　　广东移动的应对之道

　　广东移动对上述五大问题有了充分的重视，将校园招聘作为一项系统工程，在逐步积累经验的基础上，以能力素质模型为根基，归纳出“制定招聘计划、选择招聘渠道、应用招聘技术组合、设计招聘流程并组织实施、实习生管理和新员工入职管理”等运营流程，建立起了广东移动校园招聘管理体系（见图1）。

　　下面通过对其中的几个重要环节的分析，与各位HR同行分享广东移动校园招聘的做法。

　　● 建立能力素质模型，做到有的放矢

　　人的能力素质包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等方面，是一个人能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。所以说，能力素质模型确定了该岗位的人员能够顺利完成工作的个人能力特征结构（见表1）。

　　能力素质模型的建立，可以明确比较具体的选才目标，使企业做到有的放矢，避免出现“乱花渐欲迷人眼”的状况。

　　针对应届毕业生缺乏工作经验的先天不足，广东移动在校园招聘中更注重通过平衡考察学生的当前能力和“冰山”之下的潜在素质来发掘人才。

　　基于能力素质模型，人力资源部在开展招聘前进行了内外部的准备，具体包括：

　　● 内部需求调研：

　　与各个部门确认各专业线人员的能力和人数需求，统筹需求情况，统筹设定各专业的招聘规模。

　　● 外部供给环境分析：

　　首先对招聘对象进行分析，即通过收集各地、各院校、各专业毕业生供给数量和质量情况，来确定目标城市、目标院校和目标专业；其次对竞争因素进行分析，即收集分析各大公司开展校园招聘的时间，确定自己开展校园招聘的时机（即计划启动时间与计划结束时间）。

　　● 扩展招聘渠道，实现有效覆盖

　　现在的招聘渠道主要包括专业人才招聘网站、高校就业指导中心、公司网站、各类媒体、专业人力服务机构、员工或熟人推荐等，企业可以根据自身规模和实力选择适合自己的渠道。经过多年的成功运作，广东移动已经建立起“海陆空”立体覆盖的校园招聘沟通平台，在传统的 “校企合作”模式基础上，逐步引入了“网上渠道+专业人力服务机构”的新模式。

　　在进驻校园之前，会将招聘职位等信息通过公司网站、报刊等方式对外公布，并借助知名招聘网站、校园BBS等渠道做到更广泛的覆盖。招聘渠道的有效覆盖确保了充裕的人才供给。2005年广东移动校园招聘各种渠道累计接收有效简历超过50000份。

　　● 借力外部机构，加快流程运转

　　2005年，在专业人力资源公司的协助下，广东移动制定了详细的招聘计划，分兵东西两路，在不到一个月的时间内走遍10余个城市、30余个高等院校开设专场招聘会（见表2）。专业人力资源服务机构的市场运作，使企业校园招聘会实现了规模化、专业化和行业细分化，从而解决了企业、高校、学生之间仍存在的“信息不对称”等深层次问题，对真正实现毕业生自由、公开、平等竞争产生了实质性的作用。

　　● 规范面试流程，科学评价人才。

　　通过对校园招聘面试流程的不断梳理，广东移动确定了标准化的面试流程，包括初试筛选、HR面试、用人部门专业面试、综合复试等（见图2和表3）。而且整个过程保持高效运转，把各专业线相关人员纳入招聘的行列，锻炼出了一支经过精心选拔、专业培训、具有管理经验、具备专业知识背景的招聘评委专家队伍。

　　为了把好面试质量，广东移动逐步建立起科学的校园招聘人才评价体系。综合运用如结构化面试法、问卷调查法、行为举证法、无领导小组讨论法等多种评价技术和工具，并根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组合。这些评价技术、工具的运用，保证了招聘工作的科学、客观与公正，从而在对每一位应聘者给予客观评价的同时，也为企业筛选出最适合的优秀人才。

　　● 试行实习生计划，用事业和感情留人

　　正如广东移动人力资源部陈贡总经理所说：“招聘就像找对象，不能要求最好、最优秀的，但一定要是最合适的。通过一系列的测评、面试，我们基本能够保证候选者的素质符合企业的要求，但我们更看重的是候选者的价值观是否与企业保持一致。”从近年起，广东移动在某些分公司试行“实习生计划”，邀请次年毕业生到企业实习一段时间，对于表现突出的实习生，直接送省公司高层复试确定是否正式录用。在实习过程中组织了企业文化宣导、职业生涯设计、感情维系三大主题活动，为每个人选择了“职业导师”、“生活导师”，加强与实习生的情感沟通（见图3）。

　　在这样一个双向选择的过程中，企业可以有机会更深入地考察候选者的工作能力、思想品质、价值理念，而对于候选者也是一个认识企业、主动选择企业的机会。通过实习生计划，体现了“事业留人、感情留人”的招聘机制，也基本杜绝了毁约现象，真正实现了企业、学校、学生的三赢。

　　伴随着企业人力资源工作者的智慧与汗水，中国移动树立了强有力的雇主品牌：连续4年名列中华英才网主办的“中国大学生最佳雇主TOP 50排行榜”前10名之内，更是荣获全球雇主品牌管理公司Universum Communications主办的“2005年度中国大学毕业生心目中理想雇主”排行榜第一名。可以相信，只要有科学的方法、用足够的热情去开展校园招聘工作，每个企业都可以成为大学生心中的理想雇主！