通过人才培养留住A类员工
知识库 > 招聘管理 > 职业生涯 > 正文 906 51社保网 2018-03-09 08:52:03

在处理员工关系,特别是涉及利益上,比如劳动补偿、工伤赔偿、产假工资发放等最考验老板的道德观和价值取向,很多HR经常问我这样的问题:解聘员工公司不想给补偿,工伤事故老板不想赔那么多,该怎么办?我的答案...

在处理员工关系,特别是涉及利益上,比如劳动补偿、工伤赔偿、产假工资发放等最考验老板的道德观和价值取向,很多HR经常问我这样的问题:解聘员工公司不想给补偿,工伤事故老板不想赔那么多,该怎么办?我的答案是:如果一次出现这样的问题,要和老板交流,如果一贯如此,这个公司是否值得继续呆下去。

劝退开除员工的操作要点

1、核实证据,明确理由,不要拿莫须有的理由;

2、思考通知员工后可能的后果,做好预案,特殊人员先调离岗位再处理;

3、委婉告知,站在对方角度思考该怎么做;

4、补偿到位,想尽一切办法不给钱的做法只能增加员工对公司,老板的愤恨,离职员工可能有一天变成你的客户。

善待离职员工

 

很多公司在处理离职员工问题上,都比较强硬,该给的补偿不给,该结算的工资找各种理由扣款,给离职员工带来的直接感觉就是:卸磨杀驴。老板一定要明白一个道理:一个不满意的离职员工比一个不满意的客户带来的损失更大。要做好离职员工的关系管理,该给的补偿一定要给,该欢送一定要欢送。

从近期90后小同事陆续离职后的反思:

190后聪明有个性,家境环境普遍要好,对金钱观理解更现实;

2、在坚持和选择捷径面前,选择后者的更多一些;

3、很难有效的进行有关纪律、忠诚的教育;

4、互相影响,他们更相信互相的意见,而不相信老板;

5、招聘最好不要大批同时,尽可能搭配各个年龄。

裁员实施要点

1、动作要快,从决定裁员,到通知本人,离开公司,要在最短时间内完成;

2、补偿要到位,除非你想裁完后天天打官司;

3、做好安抚留下来员工的情绪,做不好情绪会传染,得不偿失;

4、做好突发事件处理的准备,特别是危机公关;

5、用数据证明裁员的正确性;

有关员工离职你需要知道的

1、大部分人在提出离职后不好挽留;

2、员工离职前几个月开始收集公司各种不利信息,要证明自己的离职选择是正确的;

3、和员工彻底谈心(最好不在办公室),搞清楚离开的真正原因(可惜的是80%都间接或直接与主管相关);

4、和员工探讨留下的可能;

5、不要以涨工资为代价留人。

业绩高员工离职后的反思及行动

1、充分交流,了解其离职的真正原因,诚意挽留;

2、实在挽留不住,找人交接,热情欢送;

3、和其他业绩高员工交流,看同类问题是否存在,如果存在马上制订行动计划;

4、反省自己和团队主管,哪些做得不好,还要做什么;

5、不要因为一个人的离职而灰心,坚持梦想;

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