是否录用有过犯罪记录的人员的问题，其实就是企业对人的动态管理的问题。

过去表现好的人，将来一定不会犯错？

。当企业进化到一定阶段后，她不仅仅是在用人，还是在育人，不拘一格用人才，能够把“不好”的人用好了，才是真正的本事。

人之初，性本善。没有哪个人犯罪是天生的，都是后天的环境的影响。谈到犯罪的原因，大致可以分为“主观故意”和“过失”。

过失犯罪的人，通常不具备“恶意”，而是因为疏忽大意导致了恶性的结果，比如：交通事故、生产事故等等，这样的人后期获得好的机会，他们会更加珍惜。

犯罪是一个事件，既然导致犯罪的原因很多，我们更应当用实事求是的精神来对待有犯罪记录的人员。相信“好马不吃回头草”、”浪子回头金不换“。作为人力资源管理人员，更应当将岗位管理细化，能够规范到，哪些岗位可以用有犯罪记录的人员，哪些岗位不可能用有犯罪记录的人员。就像当年福特汽车一样，他们可以细化到哪些岗位可以用只有一只手的人，哪些岗位可以用没有手的人。这才是人力资源管理人员更应当做的事情，而不是简单的去判断要不要用或者一刀切。

第一，明确告之对方，你们的制度或者文化要求，是否能够接纳有犯罪记录的人，或者哪些岗位可以接纳。像财务、安保类敏感岗位，建议慎重。

第三，面试后，初步认为可以录用的，可以跟当地的派出所联系，了解该人员出狱后的情况以及听取司法部门建议。

首先，根据公司的制度或者其它规定，判断是否可以继续使用该人员。如果因为公司没有相关的管理要求，自然不用多说；如果有的，需要立即进行调整。

再次，根据该人员进入公司后的工作表现，来判断是否继续在该岗位工作，还是做调整。可以继续录用的，一定要表明公司的立场，希望对方能够用佳绩来证明自己。

第五，个人的过往经历，属于个人隐私，一定要做好保密工作。

<span "="" .="font-family: " ";"="" style="margin: 0px; padding: 0px;">总之，做人力资源管理的人，要做到“居中守正”、”实事求是“，用科学的态度来对待管理的问题，用艺术的手法来调整人的问题。