职业生涯管理可以从个人和组织两个角度理解。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。从组织的角度讲，是组织在结合自身发展的基础上，为员工的职业生涯管理搭建一座桥梁，既保证组织目标的实现，又有利于员工的职业生涯发展顺畅。

　　无论是个人职业生涯管理，还是组织职业生涯管理，职业生涯瓶颈都是职业生涯发展中容易出现的难题。职业生涯瓶颈指的是职业生涯发展的过程中，出现了停顿或接近停顿，职业通道严重不顺畅的状态。职业生涯瓶颈一旦出现，单纯依靠个人职业生涯管理往往无能为力，组织职业生涯管理必须在破解职业生涯瓶颈方面给以充分考虑。职业生涯可划分为内职业生涯和外职业生涯，内职业生涯是指从事一种职业的知识、经验、能力、心理素质等因素的组合及变化，外职业生涯是指从事职业的工作内容、工作职务与职称、工资待遇等因素的组合及变化。组织破解职业生涯瓶颈主要是从外职业生涯角度进行考虑，待遇晋升是其重要的一个方面。本文从破解职业生涯瓶颈角度出发，进行待遇晋升体系设计。

　　一、待遇晋升体系设计的原则

　　1.有效破解职业生涯瓶颈

　　在职业生涯发展中，瓶颈期是每个职场人士都不想遇到的，但又是必须面对的时期。瓶颈期有各式各样的症状，常见的职业生涯瓶颈表现有职业倦怠、“薪情”不如愿 、升职“天花板”、跳槽选择难、打工还是当老板难以抉择、职业转型“阵痛”等。出现这些症状后，工作中往往会出现效率和质量下降，严重影响个人和组织的发展。待遇晋升体系设计必须遵循有效缓解这些症状的原则，利用顺畅的待遇晋升体系，改变个人对职业生涯现状的看法，调整个人职业生涯发展规划，打开职业生涯通道，向着有利于个人和组织的良性方向发展。

　　2.不影响组织的机构正常运转

　　待遇晋升属于外职业生涯破解职业瓶颈的范畴，是组织的解决方案，必须从个人和组织双重角度考虑，特别是不能阻碍组织机构的正常运转。企业组织机构是企业为实现企业目标，把人力、物力、财力等资源，按照一定的形式和结构，有秩序有成效地组合起来所形成的一定层次关系。组织机构形成的原则一般包括目标一致性原则、统一领导且分级管理的原则、专业化原则、相互协调的原则、权责对等原则、有效性原则、集权与分权相结合原则、稳定性与适应性相结合原则等。待遇晋升体系的设计如果破坏了这些原则，比如影响了相互协调、权责关系等，就会破坏组织机构的正常运转。

　　二、待遇晋升体系方案设计

　　待遇晋升体系建立的主要目的，是破解职业生涯瓶颈。因此，待遇晋升体系的设计，应该保证职业生涯通道的畅通，避免出现瓶颈。畅通的职业生涯通道，需要与个人内职业生涯基本同步。个人内职业生涯的外在体现形式，首先是职位的晋升，其次是待遇的晋升。据此可以将待遇晋升体系方案分为基于职位晋升的待遇晋升和基于非职位晋升的待遇晋升。

　　1.基于职位晋升的待遇晋升

　　职位晋升是最基本的也是最常见的职业生涯通道方案，指的是组织根据自身需要，设计出的沿着一定路线由低级职位向高级职位变动的职业通道，变动的基本前提是个人满足组织规定的高一级职位的资格条件。基于职位晋升的待遇晋升，指的是随着职位晋升，待遇也会发生变化，当个人由低一级职位调动到高一级职位时，待遇同样由低一级别晋升到高一级别。

　　基于职位晋升的待遇晋升方案具有一些显著的与等级规则相关的特点。第一，呈金字塔式的结构形式，组织结构形式包括直线制、职能制、事业部制、矩阵制等多种。对绝大多数组织来说，无论采取何种组织结构形式，职位安排上总体形式仍然是金子塔式，职位晋升也必然呈金字塔式，基于职位晋升的待遇晋升同样会呈金子塔式。第二，等级低的职位会有更多的晋升机会，并且随着职位等级的升高，晋升机会越来越少。第三、属于比较理想的与常规职业通道完全一致的晋升路线，在这种待遇晋升中，职位和待遇同时进行，完全符合个人的预期，可以起到双重的激励效果。

　　基于职位晋升的待遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当衡量结果与高一级职位完全一致时，才能获得晋升。

　　2.基于非职位晋升的待遇晋升

　　基于职位晋升的待遇晋升方案由于其自身的特点，只能保证少数人的职业通道顺畅，绝大多数都会在某一职级上造成瓶颈，这就需要基于非职位晋升的待遇晋升方案来补充，共同破解职业瓶颈。按照待遇晋升的幅度，划分为一级、二级、三级和四级。

　　（1）一级非职位待遇晋升。指的是个人内职业生涯达到了职位晋升的基本条件，但由于缺乏向高一级职位晋升规定的管理者综合素质，不能进行职位晋升，但需要对个人待遇进行一定的晋升，对个人职位的名称进行一定的更改，由此达到职业瓶颈破解的目的。一级非职位待遇晋升的幅度为基于职位晋升的待遇晋升幅度的75%-95%之间。一级非职位待遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当前四项衡量结果与高一级职位标准完全一致，最后一项低于标准时，获得一级待遇晋升。

　　（2）二级非职位待遇晋升。指的是个人内职业生涯部分达到职位晋升的基本条件，不能进行职位晋升，但由于内职业生涯有所发展，需要对个人待遇进行一定的晋升，对个人职位的名称进行一定的更改，由此达到职业瓶颈破解的目的。二级非职位待遇晋升的幅度为一级非职位待遇晋升幅度的75%-95%之间。二级非职位待遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当其中前面四项中的二至三项衡量结果与高一级职位标准完全一致，其他项和第五项均低于标准时，获得二级待遇晋升。

　　（3）三级非职位待遇晋升。指的是个人内职业生涯少部分达到职位晋升的基本条件，不能进行职位晋升，但由于内职业生涯有所发展，需要对个人待遇进行一定的晋升，对个人职位的名称进行一定的更改，由此达到职业瓶颈破解的目的。三级非职位待遇晋升的幅度为二级非职位待遇晋升幅度的60%-95%之间。二级非职位待遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，当其中前面四项中的一项衡量结果与高一级职位标准完全一致，其他项和第五项均低于标准时，获得三级待遇晋升。

　　（4）四级非职位待遇晋升。指的是个人内职业生涯完全没有达到职位晋升的基本条件，不能进行职位晋升，只需要对个人待遇进行小幅晋升，对个人职位的名称不需要进行更改，由此达到职业瓶颈破解的目的。四级非职位待遇晋升的幅度为正常的组织待遇的普调幅度。四级非职位待遇晋升方案需要的条件，是对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量，所有项均低于标准，只能获得四级待遇晋升。

　　3.待遇晋升体系方案实例

　　以小型建筑企业项目部为例，待遇晋升体系方案见表1.

　　表1　小型建筑企业项目部待遇晋升体系

　　晋升类别

　　职级基于职位晋升的待遇晋升一级非职位待遇晋升二级非职位待遇晋升三级非职位待遇晋升四级非职位待遇晋升

　　经理级x+3500x+3150x+2835x+2268x+500

　　副经理级x+2500x+2250x+2025x+1620x+400

　　主管级x+1500x+1350x+1215x+972x+300

　　助理级x+1000x+900x+810x+648x+200

　　员级x+500x+450x+405x+324x+100

　　见习级xxxxx

　　晋升幅度系数10.90.90.8无

　　三、待遇晋升体系方案应用中注意的问题

　　1.待遇晋升路线会发生曲线改变

　　正常待遇晋升路线是沿着各类的主线一直向上运动，而在实际晋升的过程中，会出现对个人的工作经验、教育背景、工作能力、基本技能、管理者综合素质等进行全面衡量时，满足了其他类同等级职位的条件，则晋升路线发生曲线改变，如上述小型建筑企业项目部待遇晋升体系中，从助理级一级非职位待遇晋升到主管级基于职位晋升的待遇晋升，即从（x+900）到（x+1500）。

　　2.与其他人力资源体系有效衔接

　　组织人力资源管理是一个相互衔接的整体系统，同组织的发展状况高度相关，组织的任一人力资源体系都不能与其他人力资源体系相隔离。因此，待遇晋升体系必须与培训、薪酬、考核、激励等体系有效衔接，才能发挥出更大的作用。