常言道,不想当将军的士兵不是好士兵。大部分员工都努力追求自身的职业发展,但在企业的大染罐中,很难出淤泥而不染,而沾染一些陋习。据观察,常见的员工职业发展不良症状有以下几种:得过且过型——失去了自我...
左右徘徊型——东瞻西顾,举步不前,总是“不知路在何方”。
吃力不讨好型——有决心与毅力却收效甚微,越干一行越难爱上一行。
大小通吃型——想事事做精、做透却往往无一精通,成不了大器。
如何治愈这种职业发展病症呢?先来看看GPS导航仪的作用,GPS导航仪总能告诉我们,哪条路是通往目的地的最高效路径。如果我们人生路上也有GPS导航仪,能清楚地告诉我们目前在哪里,离目标地还有多远,如何才能到达目标地,是不是就不会迷失方向了呢?是不是就可以快捷地找到自己职业发展的最佳路径呢?
基于胜任素质的职业发展规划如同GPS导航仪一般,指引着人们快速发现自己的胜任素质优势,并根据自己的优势选择合适的职业,并在职业发展的每个阶段有针对性地提升自己,从而实现职业目的,实现自我价值。
基于胜任素质的职业发展规划主要包括三个步骤(见图表1)。
GPS导航仪总能清晰地告诉驾驶者当前所在的位置。而人才导航仪(基于胜任素质的职业发展规划)则也能清晰地告诉每个员工其目前的胜任素质处于何种水平,在人生道路上处于何种位置?
美国社会心理学家麦克利兰和他的研究小组通过大量的观察研究,共提炼形成了21项通用胜任素质要素,构成了胜任素质辞典的基本内容。这21项胜任素质要素概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点,形成了企业任职者的胜任素质模型。这21项胜任素质要素能够解释每个领域工作中80%~98%的行为及其结果(见图表2)。
在企业实际工作中,每个企业应根据企业自身特征与所处行业特点,以及所处发展阶段、资源掌握的成熟度、市场情况等外部条件,优化组合或重新建立符合本企业个性化需要的胜任素质模型。
胜任素质模型确定后,条件允许的企业会开发对应的测评工具帮员工自我了解。在没有专业测评工具的情况下,员工仍可对照各项胜任素质的解释(行为描述)对自身的胜任素质进行评估,也可以请家人、朋友、同事、客户、专业测评师或其他熟悉的人进行自我评估。
通过评估统计,了解员工在哪些胜任素质方面具备优势,哪些胜任素质表现较弱。通常来讲,能发挥个人的优势,做与优势素质相符的工作,自然胜任度更高,业绩更好,满意度也更高。
目标:要去哪里
如何发现与员工优势素质相符的工作呢?这又要回到各职位序列的胜任素质模型上。在企业的每个职位序列都有对应的胜任素质要求,将个人水平与目标岗位的要求进行比较与匹配,就可以发现个人未来的适合发展方向。以麦克利兰的胜任素质要素提炼的胜任素质模型为例,分别展示了管理序列、营销序列、技术序列的胜任素质要求。其中,每个职位序列都有不同的胜任素质要求,不同的权重。(见图表3)。
将评估后个人所具备的实际胜任素质水平与各职位序列的胜任素质要求比较、分析,不难找到适合个人发展的职业路线。
以小王为例,小王胜任素质评价得分分别对照职位序列岗位要求,就可以计算出小王的岗位吻合度。显然小王从事管理序列岗位的岗位吻合度达到70.6%,远高于营销序列的50.8%,所以小王最好选择管理序列的岗位。在实际工作中,不同的岗位有不同的要求,依此计算很容易发现每位员工适合的岗位(见图表4)。
路径:如何发展
确定了职业目标后,还要确定目前的胜任素质水平与目标岗位胜任素质要求的差距(匹配度分析),从而设计有针对性的行动学习计划,帮助员工提升胜任素质,实现个人发展期望。
仍以小王为例,虽然他与管理序列岗位较为吻合,但在冲击与影响力、成就导向、团队合作精神、分析式思考等方面仍有差距。企业应据此制定相应的发展计划,提升这些胜任素质(见图表5)。
同时,当小王确定往管理序列岗位发展后,就可以对照管理序列岗位的学习路径图(见图表6),清楚地知道他在能力发展的各个阶段应该学习什么内容,努力的方向和目标是什么,如何获得或改进与工作有关的胜任素质。
一言以蔽之,利用胜任素质做职业发展规划时,就如同有了GPS导航仪一般,不仅能清晰定位员工目前的能力水平,也能清晰显示员工的职业目标与发展路径。同时,也在一定程度上避免了一些员工在得过且过中虚度年华。
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