编译/任俊泽

　　在反复易变的经济中，唯一不变的就是变。变化中常常伴随着风险。像华尔街银行的紧急救助计划，墨西哥湾石油的泄漏，数不尽的产品召回事件都支持着这样一种观点：如果不充分考虑到人类行为和组织文化的作用，即使是最复杂的风险管理模式也会面临失败。因此，人力资源管理者在培养独特且有效的组织文化方面的领导力使他们处于新的风险管理战略的中心。

　　根据伦敦的联合研究论坛在2010年8月公布的报告显示：管理风险中人的因素，人力资源领导者正在从多条途径着手风险管理。

　　其中一条途径就是制定政策和程序，这些政策和程序能够直接影响雇员完成工作任务的方式。清单的使用与日俱增，尤其是在保健和安全领域。飞行员已使用清单多年，现在其他专业人士靠它们来管理风险。

　　纽约客杂志的作者和撰稿人马尔科姆·格拉德威尔，描述了阿图尔Gawande博士为减少错误和降低风险，提高清单的效能做出的贡献。在一个关于Gawande清单宣言（亨利霍尔特公司，2009年）的书评中，格拉德威尔说Gawande博士识别的 “问题几乎困扰着摩登世界的每一个方面，那就是专业人士面临越来越复杂的责任该怎样处理。”

　　随着人力资源领导者更多地参与风险管理，塑造员工执行任务的工作方式将成为他们责任的中心。

　　人力资源专业人员进行风险管理的第二条途径是向高级管理人员提供法律和伦理方面的咨询。如果结合人力资源专业人士在法律和管理问题方面的知识，以及他们与员工的日常互动交流，他们很容易指出其他管理人员还没有发觉的风险。此外，有些国家在最近危机中的差劲表现也与高级管理人员或董事会成员的行为挂钩。为了防止今后发生类似的情况，人力资源管理人员必须为董事会和执行管理流程提供保障。

　　本文节选自《管理@人》2011年第2-3期杂志，更多内容请订购《管理@人》杂志。