民营企业特别是民营制造企业在中国目前的地位，就像我自己现在的工作处境：对比于那些事业单位、国企、公务员的同学朋友来说，我确实是起的比鸡还早，睡的比小姐还晚，责任比主席还大，吃的比猪还糟。

每天早上7：30就要上班，回到宿舍还要接上级的电话，随着天气的变冷，每天早上我要把闹钟定三遍才能强制自己起床。 期间也想过放弃，在朋友的帮助下得到了两个央企面试机会，第一个止于电话沟通，原因很简单，双方一堆扯谈之后，对方很严肃的问道：先生能否来我公司从专员做起？我很无语，找了个借口挂断了电话。另外一个是实打实的做了一次面试，从部长到总裁助理都见了，部长很客气，见面的第一句话就是：请问你是谁推荐过来的？总裁助理工作繁忙，因为领导在开会，所以我在他们的办公室里面等了一下午，整一下午，办公室的职员都在欢快地扯着家常，我闭上眼睛，幻想着自己成为他们的一员，那360度评价以后就是决定的另类了。换句话说：群众口碑差。

有段时间经常给销售或生产系统的干部做培训，沟通多了，便深深地怀疑HR经理人比业务系统的经理人会更敏感、当然也就更痛苦。我想最主要原因莫过于HR经理人是中国民营企业管理实践的先行者、早熟儿。原因很简单：人力资源管理专注于因事选人、育人、用人、留人，所以我们比别人更清楚要做什么，也会积极地去思考怎么做，然后再考虑大家能不能做？通常我们知道要做什么，也知道做这些事情的人能不能做，然而当我们要影响、推动企业里面的人力资源用正确的方法做正确的事情却不是那么容易了。 换句话说，在影响、推动企业的人力资源提升的时候，我们作为HR经理人知道要做什么，但我们HR以及我们的企业能不能做，究竟要在怎么做，这需要我们自己有足够的能力，也需要我们所在的组织、团队有对应的能力。

有一次给新来的几个HR实习生做教练，给他们讲了简单的工作分析的流程与技巧后，就让他们上网搜索联想、IBM、美的、宝洁等知名企业招聘专员的招聘广告，并从中总结招聘专员岗位的工作事项，以及根据工作事项再总结与分析出招聘专员的任职资格。 结果没有一个人能够交出让我满意的答案：差的有连这些知名企业的招聘专员岗位的招聘广告的信息怎么搜集都不知道；然后是忘记了工作分析中关于工作职责描述的方式，所有的关键工作事项列出来的都是“负责…..”，又或者列出来的工作事项相互包含、重复；其次差的是抄了一个或两个企业的招聘专员的工作事项及任职资格；再次差的是知道要把这些企业的招聘专员的工作事项进行分析、统计、再组织；最后不管在怎么样，他们却还是不知道如何根据一个岗位的关键工作事项去拟定岗位的任职资格。

事实上，我也很清楚我布置的这项工作对HR的要求：那就是除了具备良好的信息搜集、演绎思维、归纳思维、写作技巧外，还必须掌握基于能力的人力资源管理的基础知识，熟练应用六大胜任素质族，而最后面这项知识是一个应届毕业的本科生、甚至硕士生都未必能够掌握的。但非常有可能一个大专生因为在企业里面学了和运用了这些东西就能够快速的写出来。

就像这些实习生一样，很多时候，我们在人力资源管理上的挑战就是我们所处的组织、团队的成员都不知道我们不知道，这个时候就要改变、要提升，谈何容易？

以前，在和团队成员沟通的时候，包括向上司汇报的时候，我都会明确一个信息：知道我们要做什么吗？但后来发现，光这样安排或者执行工作还不行，还得手把手地教到团队成员理解为什么要这么做、亲自示范并且让每个人都亲自体验一遍，事情才有可能做成。

把自己当成教练，而不是当成老板。这才是HR经理人的标志，别把自己当老板，因为企业里面各项工作需要大家通力协作，光HR自己知道要做什么、怎么做确实没什么稀奇的，关键是HR能够做到让大家接受我们的意见、指导。 每个人因为经历、认知各不相同，所以要求所有人来接受HR经理人的意见是不现实的；同时作为一个教练需要手把手的进行教导，时间和精力上的挑战不同步要求HR经理人去要抓主放次，所以身在民营企业，人力资源管理的核心对象是对干部能力的影响和指导。

2011年，我再回过头来发现自己在两项工作上欠缺的太多：

1、在训练与提升、影响和指导企业的干部这件关键的事情上作了太少，包括管理干部的内外训、日常的工作沟通与业务的联系，如果我能够影响这群人，那么我们能够影响整个公司；

2、在训练与提升、影响和指导HR团队这件关键的事情上作的太少了，常常因为工作进度和质量要求而亲自抄刀，也很少认认真真地去开发一些人力管理工作的基础课程。

2011年，考虑到整个集团工作区域分散而导致总部对干部的监控力度有待加强，很难避免用人失察；同时因为公司整体管理基础有待提升而亟需各级干部发挥管理水平、强化内部沟通、统一规划与行动的现状。所以我们计划在干部面试与入职、干部公示与转正评审、在职干部述职、内部干部竞聘与晋升等方面进行一系列的流程与方法的优化，从而推动整个集团中高层干部能力的提升，更重要是的是让HR从保姆到教练，解放他人，舒服自己。