在中人网悠荡多年，结识了不少HR同行。期间感觉同行真诚的交流与沟通是十分有益于自己的人力资源管理工作的开展——因为一旦碰上背景、认知以及经历相同或者相似的HR朋友，有关企业人力资源管理工作实践的困惑与心得便像火山爆发一样，喷薄而出，一发而不可收拾。

脑力激荡的结果就是大家携手进步与提升。当然，也有碰上不少HR新手，他们常常问出一些不正确的问题，自然也无法讨论出正确的结果。比如说，一位美眉兴匆匆地在QQ里面问我：请问你考了人力资源管理师没有？又或者，请问如何建立绩效考核（培训、招聘）体系。

问这些问题的HR新手朋友多半是没有理解管理的本质是实践，其不在知而在行；企业管理的本质就是为企业里面内外部客户创造更多的价值。在动手去寻找内外部客户真正的需求并且依据这些需求去实际动手之前，任何高深的理论将会显得苍白与无力。人力资源管理是管理的核心与根本，当然也不例外：HR们最大的价值在于通过自己开展的各项人力资源管理实践活动去满足内外部客户的需求。

HR新手囿于过去的经历与现在起点之局限，苛求他们去在各项人力资源管理活动中去实践也是不太现实的。HR新人会因为成长而迷茫与痛苦，这是我们必须为此而付出的代价。但对于那些走过迷茫和痛苦的老鸟们，最有价值的事情莫过于指点新人、与同层次的同行交流困惑与心得。帮助他人就是帮助自己，未来中国企业人力资源管素质的整体提升不是由某一位资深与专业的HR决定的，而是由整个行业的HR水平决定的。一旦国内存在大批的HR精英，那么中国整个生产力将会有所提升，HR在企业的影响力也会自然而然的水涨船高。

因为我国高等教育社会科学专业课程的设置与社会实践存在非常大的脱节，再加上人力资源管理学科本身就是一门非常新的学科，所以能够指导中国HR进行实践的理论教材并不多见。

举两个具体的例子吧，我从06年开始研究基于能力的人力资源管理，当时放眼国内的HRM专业教材并不多见，其中最有代表性的就是彭剑锋老师的《员工素质模型设计》一书，但随着我对西方一些人力资源管理教材学习之深入，我居然发现该书基本上是麦克里兰的21项胜任素质模型的中文翻译本，当然彭做这件事情的价值是不容否定。

又比如我们现在比较热门的绩效管理所用到的各种工具，看看他们具体的产生的时间吧：1954年出生于匈牙利后移居美国的德鲁克在其《管理的实践》中提出了目标管理与自我控制；20世纪80年代，麻省理工斯隆商学院Jack F. Rockart提出CSF（关键成功因子）与KPI；20世纪90年代，美国人卡普兰与诺顿共同提出的BSC。这些新的思想、理论、方法与工具只是刚刚兴起，本身就需要不断的完善，而这个完善的动作，只能由我们中国的HR们在日常的工作实践中反复摸索。

所以，现在要讨论的问题就是：如何成为一个有效的HR？

要成为企业里面有效的HR这虽然是每个HR从业者人人可学的，但却无人可教的。有效性不是一门课程，而是一种自我训练。因为中国企业普遍管理底子薄，从企业家到各级管理层，大家对管理，特别是对人力资源管理的认知不一。思想上如果不能统一的话，那么行动上自然也就千姿百态。所以在中国做HR总会面临很多大大小小的问题。面对这些问题的时候，很多HR会选择放弃、抱怨，如果这样做，那么我们无疑放弃了最好的自我训练方式。

工作中学习，学习后工作，这是柯维在五项修炼里面提到的最好的学习与培训的方式，面对这些问题，如果我们能够从书本、从实践、从与他人的交流中找到破解的方法，并且把它实施一遍，那么我们就已经在成长与进步了。

不要害怕失败，成功就是找到正确的事情，然后用正确的方法做出正确的结果。所以，不断的尝试就一定能够找到正确的事情，一旦确认这是正确的事情，那么解决方法自然因人而异、因地制宜，可以有N多种方案供我们实施了。

新入门的HR很多时候不知道在企业管理当中，人力资源管理岗位到底要做哪些正确的事情，好像上级从来没有告诉过他。

所以，在学做人力资源管理之前，我特别向大家推荐认认真真的研读一遍德鲁克的《卓有成效的管理者》。在做人力资源管理工作之前，如果我彻底地读懂了这本书，至少可以让我少走7年的弯路。因为这本书里面他会告诉你如何在没人教你的情况下去做正确的事情；如何管理自己、管理他人、管理你的上司以及管理整个组织的人力资源管理；如何面对工作中不断出现的问题以及解决这些问题；如何与他人相处等等。

在读懂这本书的基础上，我们可以慢慢的研习一些专业的教材。

首先我建议大家去读工作分析的教科书，因为这是所有人力资源管理工作的基础，无论是招聘、还是培训，甚至于绩效薪酬，熟练掌握了如何快速进行工作分析之后，你会发现人力资源管理工作真的好轻松。招聘之前甚至不需要看职位说明书，你只需要和招聘岗位的上级简单的访谈十几分钟，就能够迅速地把握这个职位的整体要求。

事实上，人力资源管理工作的起点在于因事选人与留人，用事育人，而工作分析可以帮助你找到每个岗位应该做的正确的事情。

在做招聘之前，我们需要读一些《管理心理学》、《组织行为学》这样的心理学教材与组织行为学教材，因为招聘与面试就是用过去的行为，包括所想、所做来推断每个人的特质，再看看与岗位职责与工作任务所要求的特质是否吻合。

剩下的就是面试的一些技巧和方法了，那么很多人才测评的书籍、行为面试法的书籍可以抽空去读读。也可以针对专业的方法网上百度，特别是在中人网搜索。在我看来，如果大家对公司每个岗位的工作分析了然于胸了，那么完全可以根据公司相同岗位人员日常的工作程序和情景设计一系列科学的面试方法与工具。当然了，不可否认招聘的渠道开发与管理、面试官的培训、简历搜索与评价的一些技巧也很重要。

人力资源管理中如果只做一个培训管理，那么挑战性不是很大，只要根据工作分析做好相应的培训需求分析，整合培训计划、制定培训预算，采用多种不同的培训学习方式就能够起到很好的作用。至于如何做好培训管理，可以读几本《培训管理》（如许盛华的量化培训管理就是不错的培训管理教材）。培训最有效的方式有好几种：标杆企业的参观与交流、读书报告会、针对特定的问题成立项目小组，这些我觉得都是有效的培训管理方式。

企业里面最难做的就是绩效管理。因为要用这个工具去推动企业业绩的持续改善。所有的改善都必须通过发现问题、提出新的解决问题的方法与工作流程才能实现。绩效管理做的好企业，必须精通组织及岗位分析与业务流程梳理甚至再设计。目前我的《绩效无忧》一书尚未出版，但国内比较实践的绩效管理书籍还是有的，如陈镭的《中国式绩效》简单易懂；时光的《新绩效管理》务实可行；武欣的《绩效管理实务》理论系统。绩效管理要持续推行下去，势必涉及到对组织文化的理解、研究、把握与调整，所以读一读杰克韦尔奇的《赢》、jeffrey.Liker与 Michael Hoseus合著的《丰田文化》会对我们很有启发。

薪酬管理推荐刘昕的《薪酬管理》第二本，剩下的需要掌握一些当前比较先进的岗位价值评估的工具HAY的三要素法，美世的IPE，以及惠悦的GGS，薪酬核算所需要的熟练地EXCEL操作技巧。薪酬管理其实最重要的问题就是人力成本的测算和分析，因为事实上很多企业因为人浮于事造成的组织臃肿、或者因生产力低下而造成编制过多，薪酬总额其实已经占到企业的总成本较多比例了，这个时候就不应该去做薪酬体系设计，正确的事情就是做企业的组织流程设计。

以上书籍都可以在当当网或者卓越网上买，之所以不推荐淘宝网，是因为只有当当网与卓越网才有书籍的详细介绍、内容的星级评定，搜索书名后，我们可以根据书籍大纲和内容星级快速的判定该书的质量。

一个人如果养成长期阅读的习惯，那么就会形成边读边思考，边读边实践，边读边记录和写作。但有一点必须提醒的是：在这个世界上，大部分人都是读者型的人，即都可以培养自己的读、写、说的能力；但有少部分为听者型的人，如罗斯福、丘吉尔、《lie to me》的卡尔（一旦要写书他烦的要命），这类型的人基本上是通过与他人谈话获取资料与信息的，读资料的方式他们很难接受。所以一旦你是听者型的人那么建议你最好不要走专业化的HR道路。但不管怎么说，日常工作中，读、听、写、说都是很重要的，努力训练这四种基本的技能肯定对于我们的成长是十分有帮助的。